人力资源从业者四懂篇：懂战略、懂经营、懂业务、懂人性，如何实现？
人力资源管理，长久以来被视作企业运营之中至关重要的支柱，然而在实际践行当中，其具备的价值常常被专业性质的流程给遮蔽覆盖，进而忽略了最开始所肩负的使命。
跳出专业陷阱
有众多企业，其人力资源工作着重于招聘、培训以及绩效等模块，一心在优化各个环节上下功夫。这般专业化做法，虽说提升了内部效率，然而却极易陷入自我循环之中，进而忽略与公司战略的衔接。要是人力资源活动无法对业务目标起到支撑作用，哪怕设计得极为精密，也极有可能致使资源浪费，甚至对战略执行形成阻碍 。
人力资源从业者得认识到，专业主义自身不是目的。真正具价值的人力资源管理，应以业务成果作导向，重新去审视每项政策究竟有怎样的实际效果。这就意味着得从固有的思维模式里跳脱出来，聚焦于怎样借助人力资源举措来推动组织发展。
人力资源战略制定，得从对公司战略的深入解读开始，才可以着手进行此项工作呀。只有精准把握企业的发展方向，还要明确其市场定位，以及清楚竞争策略，方能设计出跟这些相匹配的人才规划呢。比如说，要是公司打定主意进军新市场，那么人力资源就得预先储备拥有相关经验的人才，并且调整绩效指标，用来支持新业务的拓展，这是必然的呀。
仅停留在表面，是无法对战略形成理解的。然而，从事人力资源工作的人员，应当积极主动地参与到战略讨论过程当中，去知晓决策背后所蕴含的业务逻辑。并且，凭借定期与高层管理者进行沟通这一方式，这些从业者能够把战略意图转变为具体的人力资源行动，进而保证人才管理与企业目标达成同步。
培养经营思维
人力资源从业者于执行职能之际，实际上是代企业作资源分配之事。因而，他们得要有经营意识，留意人力资源投入所带来的回报。每一项政策或者举措都应当历经成本效益的分析，以此保证其能够给企业创造出实际价值。
经营思维施加要求于人力资源管理者，使其仿若业务负责人一般去思考，在开展制定薪酬方案这项行为或者推进培训计划这个行动之际，不但要思虑专业标准这一要素，而且还需要评估此些应对举措究竟怎样对企业的财务表现以及运营效率产生影响，这样一种视觉角度方面的转变切实利于人力资源部门从成本中心转化成为价值创造者。
深入业务前端
人力资源所具有的价值，最终是借助业务成果去展现出来的。从事相关工作的人员，务必要深入地去知晓企业的核心业务流程，还要了解产品本身的特性以及客户的需求情况。比如说，在销售团队这个范围当中，人力资源政策这种东西呢，应该是依据销售人员具体工作时所呈现的场景来进行设计的，而不是去套用那种通用的模板。
理解业务的关键在于，和业务部门维持紧密沟通，借助参与业务会议、深入探查一线情景，人力资源从事人员得以明晰业务难点，进而给出适配性解决办法，这般紧密的协同合作保证了人力资源相关举措能够有效地助力业务目标的实现。
把握人性本质
企业开展管理工作，其本质主要是针对人的管理，然而人力资源岗位所从事工作的核心要点在于对人性进行理解，有诸多不同背景以及处在不同层级的员工有多样化的需求与动机 ，有效的人力 资源相关政策对此类因素理应加以考虑，要在组织目标跟员工需求之间寻找到平衡点 。
在具体政策设计里体现出对人性的准确把握，比如说，激励制度一方面得满足短期业绩方面的要求，另一方面还得兼顾员工长期发展的需求，凭借深入领会驱动员工行为的内在因素，人力资源能够设计出更为有效的管理机制，从而将人才潜力最大限度地释放出来。
创造持续价值
终极目标在于为组织创造持续价值的是人力资源管理，这需要从业者不但关注当前需求，而且要预见未来挑战，凭借建立人才梯队、培养组织能力，人力资源部门能够助力企业在变化的市场里维持竞争力。
价值创造要求人力资源管理跟业务发展一块儿同步进化，企业调整战略之际，人力资源政策得及时调整，这般动态调整保证了人力资源管理一直服务于组织发展需求，成了推动企业成长的持久动力 。
于您所在的组织当中，人力资源部门究竟是怎样去保证各项措施和业务目标达成一致状况的呢，欢迎来分享个人相应的实践经验，要是认为文中具备价值的话，请进行点赞操作并且转发给更多的同行人员。
