HRBP角色定位与协同机制：战略融合、效能提升，如何推动组织人才发展？
业务部门跟HRBP的协同作业，对于组织效能以及人才发展质量有着直接的影响，然而说实在的，在实际操作过程当中吧，职责不清晰、合作不顺畅的状况时不时就会出现。
战略解码与落地
HRBP要深度介入业务部门的战略规划会议，他们承担着对由业务目标所提出的关于组织架构以及人才队伍的要求进行阐释的工作，把业务所使用的语言转变成人力资源行动方案，以此保证人才策略和业务方向保持一致。
于具体操作期间，HRBP 需借由业务战略制定年度人力资源规划，此涵盖剖析现有人才缺口，评估组织能力差距，规划相干的招聘、培养以及调配方案，给业务发展予以持续的人才支持 。
是HRBP主导着业务单元的人才盘点工作，去识别高潜员工以及关键岗位继任者，他们要建立起透明的人才评估标准，还要跟业务领导共同确定人才发展路径，以确保关键岗位有合格的后备人选。
对应核心人才，HRBP要去设计出个性化的保留跟发展计划，这涵盖领导力培养项目，还有专业能力提升方案，以及职业发展通道设计，能切实降低人才流失风险，进而提升团队稳定性 。
人事业务伙伴与对应的业务负责人一道设计契合业务特性的绩效管理体系，他们得把业务目标剖析成能够进行衡量的绩效指标，构建起从目标确立、过程追踪直至结果评定的完备管理闭环。
对于激励方案的设计而言，HRBP须依据业务发展所处阶段以及团队自身特性，去参预制定具有差异化的奖励机制，这其中涵盖着短期激励跟长期激励之间的平衡，还有物质奖励与非物质激励的相互结合，以此来全面调动员工的积极性。
人力资源政策传导
向业务部门传递公司人力资源政策核心要求之事由HRBP来负责，他们得清晰地对政策制定的背景以及目的作出解释，以此帮助业务管理者去理解政策背后存在着的管理逻辑还有价值导向 。
由于受到业务单元所具有的那一特殊性质的影响，HRBP能够给出关于政策本地化推行应用的提议，这些提议一定得同时在既契合公司所设定的政策底线的状况下，又能够去适应业务实际所存在的需求条件，从而在标准化以及灵活性这两者之间寻觅到一个平衡点 。
业务部门职责
在团队管理方面，业务部门负责人身为第一责任人，他们要主动去运用由HRBP所提供的人力资源管理工具以及方法，把人才管理融入日常管理工作之中，并不是完全依靠HRBP去处理人员问题。
应当由业务部门，为HRBP开展工作，提供必要的资源支持，这涵盖安排关键人员，参与HRBP组织的活动，确保有必要的时间投入，并且提供业务数据的适当开放，以此便于HRBP能够精准把握业务需求。
协同机制保障
构建起周期性的业务沟通机制这件事是极其关键重要的，HRBP需要列席于业务部门所开展的经营分析会之中，从针对组织以及人才的方面给出专业性的见解，与此同时还要深深地去理解业务所遭遇面对并存在着的挑战以及机遇 ?。
双方应当定期去评估协同工作所取得的成效，作为HRBP的人员需要向业务负责人以及人力资源中心提交协同工作的报告，这份报告所涵盖的内容有重点工作的进展情况、组织健康度的分析以及改进计划，要保障这种合作体现出透明、具备可衡量的特性。
在您身处的组织里头，业务部门和HRBP展开协同之际所遭遇的最为突出的挑战究竟是什么呀？欢迎把您拥有的观点跟实践方面的经验讲述出来，要是您感觉这篇文章具备相应价值的话，请给予点赞操作并且转交给更多有需求的同行好友。
