关键业绩指标设计指南：如何识别核心指标，提升绩效考核有效性？

对于众多企业的人力资源部门来讲，绩效考核体系看起来是蛮完备不过却很难真正落实下去，这成为了他们共同面临着的一种难题。员工针对指标的合理性持有怀疑态度，管理者对考核产生的实际效果表示疑惑，HR部门在进行推行的进程当中常常会陷入到一种被动的状况里。

指标设计常见误区

许许多多的企业，在设计关键性业绩指标之际，陷入了贪婪追求众多苛求全面的错误区域。把各个部门的全部工作内容，都转变成为考核指标，这致使指标的数量过多，重点变得模糊不清。员工面对数目众多的指标之时，很难把握工作的核心要点，最终造成资源四处分散，关键目标反倒没有办法达成。

指标过多的情况下，会进一步增添管理成本。收集数据这一行为，核算绩效方面花费，均需耗用大量时间，然而实际所呈现的效果，常常是不能够令人满意的。人力资源部门理应清楚地认识到，关键业绩指标其可贵之处在于精准，并非全面，要从诸多工作当中，挑选出切实对组织效能产生影响的核心要素 。

关键环节指标提炼

关键业绩指标的设计要从业务流程的关键节点着手，每个部门都存在其核心业务环节，这些环节的运作效能直接对整体绩效产生影响，比如生产部门需重视计划达成率、原材料合格率、设备利用率这类关键节点指标。

将业务流程予以剖析，从中能够辨别出对于最终成果起着最大影响作用的关键环节，把这些环节的绩效表现转换成可用数值表示衡量的指标，如此便能够保证考核的相关内容跟业务核心紧密地联系在一起，这种依靠业务流程的指标提取方法，能够切实有效地提高考核的针对性以及实效性。

部门指标分解落实

要把部门级指标依合理方式分解至具体岗位，这是考核落地的非常关键的步骤，部门目标得转化成岗位职责，以此保证每个员工都明晰自己的工作怎样对整体目标有贡献，比如说交付及时率这个部门指标，要分解成生产主管的生产计划达成率以及质检员的质量检验准确率 。

对指标实施分解时，要充分顾虑岗位特征以及职责范畴。同一部门指标，不同岗位对其贡献的方式以及程度存在差异，故此需设计有差别的考核基准。得以令员工清晰个人绩效与组织绩效之间的联系，增强目标达成一致性的指标分解才是合理的。

量化标准明确界定

有着积极效能作用的关键业绩指标，必然要具备清晰明确的量化评判标准，此量化指标能够将评判过程里的主观限定因素予以消除，进而给予员工清晰明了的工作疏导方向，就像交付及时率，可设立旨在达到的目标数值为95%，作为底线能够接受的比例数值为85%，以此便能让员工对绩效所期望达成的目标有着精准无误的认知。

把历史数据以及行业中作为参照标准的标杆结合起来的行为，是量化标准设计所需要的。既具备挑战性同时具有被实现可能性的标准，才是合理的标准，这样的标准可以激励员工持续进行改善行动。清晰明确地界定出来的量化指标，能够减少考核过程中出现的争议情况，还可以提升绩效管理在公平程度以及透明方面的表现。

考核机制配套完善

重要保障是确保关键业绩指标落地的设计完善的考核机制，考核主体、数据来源、考核周期等各指标要素需要明确，完整的考核机制可让指标数据及时准确收集，评价过程规范有序。

设计考核机制时，还得考量实际操作的可行性，过于繁杂的考核流程，会增添管理负担，进而影响考核的可持续性，人力资源部门要构建简洁且高效的考核流程，以此保证关键业绩指标能够长久稳定地运行。

指标实效评估验证

关键业绩指标被设计完成之后，是需要着手进行实效评估的。其实，评估所主要涵盖内的容，是包含指标能不能够真实地去反映绩效水平的，以及是否会引发员工出现不当行为这两方面的。比如说，过度地去强调专利数量，这种情形之下，是有可能致使专利申请质量出现下降情况的。

人力资源部门还得对指标数据的可获得性予以评估，要是数据收集成本过高，或者来源不可靠，那就得对指标设计作出调整定期评估指标实效，并且能够及时进行优化调整，方可确保绩效考核体系持续发挥效用。

设计关键业绩指标之际，需依据工作特性来平衡过程指标与结果指标，对研发这类结果滞后之意岗位而言，恰当的过程指标能够给予及时激励，与此同时要把控指标数量，聚焦真正关键的核心要素，防止考核体系过度庞杂。

诸位从事人力资源工作的同仁们，于实际开展工作之时，怎样去平衡指标具备全面性以及重点能够突出这样的关系呢 ？欢迎把您实际的实践经验予以分享 ，要是觉得这篇文章存有一定价值的话 ，请点赞并且转发给更多同行业的人以供参照用。