未来3年超半数企业将变革！人才管理如何突破？看小米、平安的数字化实践
沿着自动化技术往企业运营内部深入发展的方向，人才管理方式遭遇了深度的调整状况。怎样确保员工从单纯的执行者身份转化为具备创新驱动能力的角色，这已然变成管理者不得不去思索的问题了。
组织架构调整方向
由于传统金字塔结构不易适应处于快速变化状态之中的市场环境，所以企业得建造能够达到扁平化以及网络化标准的团队架构，以求增强部门之间的协作效率。比如说，有一些科技公司已经把中层管理岗位给取消掉了换而设立了项目制工作小组，从而使得信息传递的速度能够在提升幅度方面超过40% 。
在组织发生变革的进程当中，应当构建起跨部门且进行轮岗的机制。金融企业民生银行借助岗位进行轮换的计划，致使核心员工研习掌握多个业务环节的操作方面的要点窍门。这样的一种安排，既对员工能力的边界予以了拓展，又为组织储备下了复合型的管理方面的人才。
数字化管理工具应用
进行智能化升级，这对于人力资源管理系统而言，已然是一种必然会出现的趋势。平安集团所实施的HR - X系统，它把考勤模块、绩效模块以及培训模块等整合到了一起，而后达成了对于人力资源相关事务的自动化处理。这个系统每一天平均处理的数据量数量超过了1000万条，从而相当大幅度地减轻掉了事务性工作所带来的负担。
帮助管理者精准把握团队状况的是数据分析功能，可实时监测各部门创新指标的智能指标系统是由百度开发的，其监测维度涵盖专利申请数、项目创新度等方面。这些数据为管理者调整团队结构提供了客观依据 。
数据驱动决策机制
如今，人力资源形成的决策，把原本主要凭借经验作为主导的方式，转变为靠着数据予以支撑的模式。民生银行所搭建起来的人力资本分析平台，其中涵盖着200多余项指标，借助这些指标能够对于业务部门的人才需求变化做出预测。正是由于这个平台的落成，使得招聘计划与业务发展彼此之间的匹配程度提升了30% 。
韦莱韬悦的研究表明，数据技术在人才甄选环节有应用，采用算法评估候选人综合素养的企业，其招聘精准率相较于传统面试提升了25%，这种转变明显降低了企业用人风险。
员工能力发展路径
需同步推进与数字化转型共同进行的是员工培训，小米所建立的岗位能力模型清晰明确了各职级所需要的数字技能，员工能够借助内部平台自行选择培训，在2022年，该平台完成率与之前相比增长了60%。
尤为重要的是培养跨界的能力，其中一些制造企业在推行“双轨制”的培养方案，技术岗位的员工需要去学习项目管理方面的知识，而管理岗位的员工则得了解有关基础技术的原理，这样的一种安排促使了团队之间相互的理解。
薪酬体系应更为精准地去反映员工贡献之情状，小米所开发的薪酬分析系统，会综合去考量岗位价值之情形、市场行情之状况以及绩效表现等诸多因素，进而为每一位员工生成个性化的薪酬方案，此套系统致使薪酬分配变得更加公平而合理 ！
非物质方面的激励同样是不容被漠视的，一部分互联网企业布置了这样的创新积分制度，员工所提交针对事物提出的具备合理性意见能够得到积分的相应奖励，这些积分能够用来进行培训资源的兑换或者休假机会的换取，从而有效地激发了员工参与其中的热情。
文化氛围营造方法
对于企业来说，建立有助于提升员工归属感的持续反馈机制是非常重要的，韦莱韬悦建议企业采用脉冲调研方式，这种方式是每月收集于工作环境而言有关自身评价的员工反馈，通过这种高频次、轻量级的调研，管理者能够及时清楚地发现存在问题。
促进新思想产生的文化的培养，需要一种能接纳挫败的氛围。有一些科学技术企业特意设置“尝试错误基金”，激励工作人员探索新的技术、新的办法。就算项目没有实现预期目标，参与其中的团队也能够得到相应的肯定，这样的一种机制确保了创新的生机与活力。
在那数字化转型如浪潮般翻涌之际，您的企业有没有构建起一整套完整的人才管理全新体系呢？欢迎能够分享您的亲身实践当中所积累的经验，要是您觉得这篇文章具备值得玩味的价值，那就请来点选点赞的操作并且转发给更多有实际需求的人吧。
