香港上市公司高管薪酬解析：悬殊差距、激励过度与非国有主导？

高管薪酬出现了极端的分化情况，这种状况正在变成企业内部公平跟激励效能方面的关键挑战。

薪酬悬殊的现实图景

2016年，乐视网有薪酬最高的前三位高管，其平均薪酬接近4.5亿元，而在同一时期，新疆亿路万源实业的对应数据仅仅是4万元，这两者之间的差距超过一万倍。这种极端的分化，在当时的2829家上市公司当中，并不是个例，存在薪酬过亿的公司，也存在薪酬不足十万的公司。对于企业人力资源的管理者而言，这揭示出薪酬体系可能已经偏离内部公平性的那些基本原则 。

分布结构的整体特征

单单从整体分布着手看，当年度高管薪酬均值超过1亿元的上市公司存在13家，然而低于100万元的公司却超过2000家。这清晰地表明绝大多数公司的高管薪酬水平并没有达到外界所想象设定的高度。HR从业者务必要理性地看待市场数据，防止在薪酬设计期间被少数极端的案例误导，应当聚焦于本行业以及本企业的实际状况。

高薪集群的共性分析

在薪酬排名处于前十位置的公司里头，其数额都超过了1亿元，并且全部都是非国有控股的公司。这些企业大多集中在互联网、家电以及供应链等那些当时处于高速发展状态的领域。这对HR起到了提醒作用，高管薪酬的水平跟公司的性质、所处行业的发展阶段以及竞争态势有着很强的关联，不能够去进行简单的类比。

激励程度的评价分歧

因上述报告给出的“激励过度”评定，排名处于前十位置的公司都被判定为高管薪酬同公司绩效的匹配程度过度偏高。这于HR而言，提供了一个外部评价的视角，此视角表明在开展薪酬决策之际，要构建多维度的评估模型，全面综合地估量公司业绩、个人贡献、行业对标以及长期风险。

薪酬设计的平衡考量

针对那些有着广大处于薪酬水平中低位状态的公 司而言，其设计的重点大概在于怎样达成有效激励，而并非盲目地追求高薪酬。HR要去设计把短期现金激励以及长期股权激励相互结合，并且和福利保障也相融通的一揽子方案。关键之处在于把薪酬资源精确地配置给核心人才以及关键岗位。

对人力资源管理的启示

企业的HR部门，需要依照公司的战略情况，以及财务状况，还有企业文化，来制定具有差异化的高管薪酬策略。在参考市场报告这个过程当中，应当深入地去分析那些数据背后所蕴含的公司治理结构，以及业绩波动情况，还有行业特性，进而构建出兼具竞争性、公平性以及可持续性这样特征的薪酬体系。

你所在的那家企业里面，那些担任高管职位的人员所拥有的薪酬结构呀，是更加偏向于去保障其内部所具有的公平性呢，还是着重于强调其外部市场所存在的竞争性呀？