聚焦关键岗位与人才盘点，三步构建企业人才梯队建设规划方案

致力于解决企业人才储备出现断层、关键岗位继任无人这一状况，从而保障业务能够持续稳定获得发展，乃是人才梯队建设规划方案的核心目标所在。一个呈现系统化特征的人才梯队规划，需要借助识别关键岗位、盘点现有人才、实施针对性培养这三大步骤予以构建。下文会就这三点实施办法展开具体阐述 。

识别与定义关键岗位

应从业务战略的梳理开始推进人才梯队的建设，人力资源部门要和业务管理层协同，按照对公司未来发展的影响程度，去识别哪些属于关键岗位，这一般涵盖直接创造核心价值的岗位、掌握关键技术或者客户资源的岗位以及中高层管理职位，明确了这些岗位之后，要进一步构建其胜任力模型，就是要清晰界定成功担任该岗位所需要的能力、经验以及业绩标准，从而为后续人才评估提供客观依据 。

系统化的人才盘点与评估

当明确了标准之后，就要针对现有的人才展开系统性的盘点，这可不是单纯的履历审查，而是要运用九宫格这类工具，结合绩效以及潜力这两个方面，对员工做综合的评估还有分类，潜力评估能够考察其学习的能力，还有成就动机以及跨领域思考的能力，这个过程需要从多方去收集信息，像上级评价、360度反馈等等，以此来保证客观性，盘点所得到的结果是形成企业的人才地图，清楚地把各关键岗位的后备人选现状以及其准备度展示出来。

设计并实施针对性发展计划

依托人才盘点所获结果，要给具备高潜力之员工谋划量身定制的发展规划。发展的手段应当呈现出多样的态势，涵盖但不限于跨部门项目的实践活动、岗位之间的轮换、导师制度以及专项的培训学习。该规划需清晰明确发展的目标对象，详尽具体的行动举措还有用以衡量的标准。举例来说，为了培育某技术方面骨干的管理潜力，能够安排其去负责一项跨职能的项目。人力资源部门需要定期追踪这些发展规划的执行进展情况以及所产生效果，并且依据实际客观情形给予动态变化的调试调整，以此来确保培育路径与业务所需紧密相连对接。

要保证人才梯队建设能有实际成效的情况之下，企业需要去构建相应的管理制度当作其支撑。您所在的组织在推动上述当中的哪一项环节的时候所面临的挑战是最大的呢？欢迎来分享您的实践以及思考。