绩效评价包括哪些步骤？详解三大核心阶段与常用工具
切实有效的绩效考核体系，与企业战略目标能否落地以及人才效能能不能得到提升紧密相关，它就是人力资管理那至关重要的核心枢纽 。
明确工作标准与量化指标
绩效管理的起始点，是清晰地界定岗位职责以及产出标准，工作说明书是基础，然而它并不足以支撑精准考核，必须在这个基础上发展出来更加具体、能够衡量的绩效标准，比如说，对于销售岗位而言，不能只是描述“负责产品销售”，而是应该明确类似于“季度新客户签约数量不低于5家”或者“年度回款率达到95%”之类的量化要求 ，这一步骤确保了考核的客观性，减少了随后评价的主观争议，为公平评估奠定了基础 。
确定标准之际，要全面考量岗位特质跟组织目标，针对研发岗位，考核或许重视项目里程碑完成比例或专利形成数量，针对客服岗位，也许留意客户满意程度评分以及平均处理用时，标准应该跟员工深入沟通，保障其明白工作的关键期望和成功界定，这是绩效管理达成共识的必要条件。
选择适配的考核方法与工具
对于考核方法的挑选，要与组织发展阶段以及文化相适配，处于初创时期的公司，或许会更侧重于灵活的目标管理法即MBO，然而成熟的企业，有可能会运用行为锚定等级评价法也就是BES或者关键绩效指标KPI体系，强制分布法适用于着重内部竞争的销售团队，可在诸如研发等需要高度协作的部门，就需要谨慎使用 。
存在着像交替排序法、图尺度评价法这般的考核工具，它们各自有着不同的侧重之处。其中，最为简单的工具经常是环绕着两类因素展开的，这两类因素分别是工作成果与个人特质 。工作成果因素所包含的内容有数量与质量几个方面，像是产量、准确率这些 。个人特质因素则包含了可靠性、协作精神等 。在进行选择的时候，需要对工具所具备的信度、效度以及在本企业这个个体中的具备的可实施方案进行评估，以此来防止出现仅仅是为了追求复杂程度而变得复杂的情况发生 。
设计具体可行的评价量表
设计供评价所用的量表，需讲究精细程度，并且要有显著的区分度出来。常见的采用五级划分的量表，会把表现划分成从“不符合要求”开始，一直到“持续超出期望”的这样五个不同等级。每一个这种等级，都应该具备清晰明确的行为或者结果方面的详细描述，比如说，对于“良好”这个等级而言，可以将其定义为“能够凭借自身独立去解决常规性的问题，而且错误出现的概率要低于2%” 。
应当避免量表设计出现模糊表述，相较于评价“团队合作良好”，应定义为“在跨部门项目里主动共享信息达3次以上”，且“获得协作方书面认可”，清晰的描述能够使管理者评分有凭借依据，也能让员工清晰知晓改进的具体方向，可减少评价双方的认知偏差。
实施客观公正的绩效评价
评价得以实施的关键之处，在于关乎评价者的能力和投入，企业呢，需要针对管理者开展专项培训之举，以此保障他们能够掌握评价标准，以及工具使用的方法，还应具备识别一众常见评价误区的能力，就比如说晕轮效应或者过严过松倾向这类情形。与此同时，要为评价者留出充足的评估时间作为保障措施 。
要是把绩效考核质量放到管理者自身的考核指标里头，那么就能切实有效地提高其重视的程度，比如说，把“下属绩效评价报告按时提交的比率以及反馈的质量”当作管理者众多考核项当中的一项。在评价的那一个周期之内，管理者需要不断地记录员工的关键事件，以此作为期末评价的客观依据，而不是仅仅凭借印象去打分，并非。
进行建设性的绩效反馈与沟通
要将考核结果，借助正式面谈这种方式，反馈给员工。反馈的时候，要着重于具体行为以及事实，明确地指出优势之处，还有有待改进的领域。比如说，“上月提交的报告当中存在两处数据错误”，相较于“你工作不够仔细”，更具备建设性。管理者需要和员工一起探讨问题的根源，进而制定出切实可行的改进计划。
其目的在于促使行为产生改变以及绩效向着提升方向发展，这是反馈所具备的意义。面谈应当积极营造出一种双向沟通的切实氛围，注重倾听员工内心的想法以及其所遇见的困难。此基础之上，双方既要针对下一周期中的绩效目标达成充分共识又要使未来的发展计划趋于一致，并且共同形成书面形式的记录。在后续阶段，应当充分提供必要的用以支持发展成效的培训或者相关资源，通过这些助力帮助员工成功达成绩效目标。
建立系统的制度并持续优化
企业要构建起完备的绩效管理制度，把前面讲述提及的那般环节予以系统化，还要使之流程化。该制度要以明文规定考核的周期，明确参与各个方面的职责，规定结果应用的范围，像是薪酬、晋升、培训这些方面，以及申诉可以采用的渠道。制度的设计需要经历民主讨论一番，从而获取广大员工的理解以及支持 。
用于绩效评估的管理体系其自身是需不定时展开评审以及予以优化的，每一年都要针对考核指标所具备的信效度、考核之后结果呈现出的分布状况、还有员工跟管理者给出的反馈来开展分析，依据业务随着时间产生的变化以及施行过程里出现的问题，对考核指标、权重或者流程作出调整，以此保证其一直能够为组织战略提供辅助，并且维持住必要的活力以及实现适应性 。
于您所在企业里，进行绩效管理推行期间碰到的最大阻碍，是源自考核指标的设计，还是管理者反馈能力欠缺呢？欢迎分享您的实践及见解。
