超60岁用工，适用劳动法吗？解析劳动关系界定与HR管理方案

在实务情形里，存在超60岁劳动者是否适用《劳动法》这个问题，企业HR需要弄清楚法律界限到底怎么回事，还要构建与之对应的管理方案，依靠这个才能切实有效地躲开用工引发的风险，从而规范用工管理 。

明确法律适用关系：劳动关系与劳务关系的界定

按照《劳动合同法实施条例》的那规章要点，如果职工到了法定退休年龄，同时开始按照法规的规定去享受基本养老保险待遇，那么其劳动合同就会终止。处于这种状况下，双方之间的那种关联一般会被判定为劳务关系而非劳动关系，这么着就不再被《劳动法》部分条款所约束，所以诸如经济补偿金、社会保险缴纳那些相关规定便不再管用，作为HR，在招用这类人员之前，务必要仔细核查其退休以及养老待遇领取的详细情形，而且需通过书面协议把双方法律关系的性质清晰列示明晰。

构建专项协议与管理流程

倡导提出定立内容清晰且明确的《劳务协议》，或者《退休返聘协议》，该协议需着重约定工作具体内容，报酬确切数额，保密应承担的义务，解除相关条件，以及意外伤害责任归属哪方，从管理层面讲，应将这类人员纳入常规人员管理范围，然而在加班待遇、工伤待遇、病假待遇这些方面，要依据协议约定内容及《民法典》等民事法律予以执行，绝不能直接套用标准劳动合同管理模板 。

强化特定风险防控措施

这类用工的关键风险聚集在工伤以及医疗这两方面，鉴于无法缴纳工伤保险，企业得借助购买商业意外伤害险等办法来转移风险，在布置工作任务之际，要合理琢磨其身体状况，规避安排高强度劳作，同时保留相关的告知与确认记录，按此来履行合理的安全保障责任。