为什么要绩效管理？它如何助力企业、团队与个人共同成长？

绩效管理常常被看作是按惯例进行处理事务，可它的实质却是促使企业呀，还有管理者以及员工这三方一块儿向前进步的关键机制呢。而对于企业人力资源工作者来讲，明白它的多层次价值才行呢，这是能够有效推行以及优化它的前提呀。

企业战略落地的保障

绩效管理把抽象的企业战略转变成具体的、能够衡量的部门以及个人目标 ，借由这一过程 ，公司层面的年度营收 、市场份额等目标被层层分解 ，最终落实成每位员工的关键任务 ，这保证了组织上下方向的一致性 ，防止了资源与努力的分散 。

有这样一个体系，它为企业提供了可用来动态监控战略执行进度的仪表盘，定期的绩效回顾由人力资源部门进行，借此能及时识别各部门在目标达成进程里出现的瓶颈，像某个区域市场拓展得比较缓慢这种情况，这便让公司能够迅速地去调整策略或者配置资源，而不是一直等到年末才发觉目标没有实现。

管理效能提升的工具

绩效管理为管理者提供了一个结构化的沟通框架，供他们去协作相关事宜。它明确规定，管理者需要与下属就工作目标达成共识，还得就优先级以及衡量标准达成共识。这种沟通在季度初举行的计划会议里去完成，如此一来，就能有效地减少后续工作期间出现的误解，以及方向上的偏差。

该体系给予了管理者持续去跟进以及辅导员工相应的抓手，借助定期的绩效反馈和关于沟通的举措，管理者能够及时察觉到员工所遭遇的困难，进而提供必要的支撑或者资源，这不但对任务的完成有所助益，而且在日常工作当中展现出了对员工发展的重视。

员工发展与激励的基石

对员工来讲，清晰的绩效目标意味着明确的工作方向以及期望，员工能够确切知晓其工作怎样与团队及公司目标产生关联，自身贡献的价值究竟在哪里，这种清晰的认知是激发内在动力的基础 。

绩效评估所得的客观结果，给员工的晋升提供了公平依据，并为其调薪与发展创造了公平条件。一次依照事实开展的年度评估，在说服力层面，远比主观印象要强很多。与此同时，评估期间识别出来的能力方面的短板,能够直接对应到个性化的相关培训需求上，进而助力员工在职业生涯里能够实现成长。

人力资源决策的依据

关于人才配置这块，绩效数据可是相当关键的参考依据，它能助力人力资源部门精确分辨出高绩效人才，进而实施激励以及保留举措，与此同时，还能确定低绩效员工的情况，剖析究竟是能力欠缺，还是岗位不契合，以此来做出培训或者调岗等更为恰当合理的 Decide 。

绩效结果对组织整体的能力状况有着直接的揭示作用，当多个团队在相似指标方面持续呈现不佳表现时，这极有可能指向共性的技能缺失或者流程方面的问题，进而促使公司层面开启专项培训或者流程优化项目，以有条不紊地增强组织能力。

组织文化塑造的载体

拥有良好设计以及公平执行情况的绩效体系，其自身便是“按贡献付酬”与“追求卓越”文化的一种体现，它朝着全体员工传递清晰的信号，即组织奖励何种行为。组织重视哪些成果，比如，把团队协作纳入考核范围，便能够对合作起到有效鼓励作用，而非内部竞争 。

相反地，如果绩效管理仅仅只是走过场呈形式，或者明显丧失公平公正，那么就会快速地对员工信任造成损害，促使那种“平均主义”或者“办公室政治”不好的氛围滋生。所以，它在实施的进程当中是不是公正、透明，这直接对组织的健康风气以及员工敬业度产生影响。

风险管控与合规基础

从风险管控的视角观之，完整的绩效记录为关键的人力资源决策供给了法律证据，在关涉岗位调整、合同解除等敏感状况之际，连续且客观的绩效文档成为证明公司决策具有合理性的重要依据，能够有效地规避劳动纠纷风险。

与此同时，绩效沟通所形成的记录还是用以保护管理者及公司的一种工具，它能够证实公司针对工作期望、改进要求已同员工展开了正式的沟通事宜 ，进而履行了相关管理责任，这既是管理规范化提出的要求 ，也是现代企业能够合规运营所不可或缺的组成部分 。

站在企业人力资源工作者的角度，您觉得于绩效管理推行进程里，最大的阻碍往往是源自于管理层的认知层面，亦或是体系设计存在的不足之处，又或者是执行过程当中对于公平性所产生的质疑呢？欢迎来分享您所观察到的情况以及积累的经验。