人力资源供给预测步骤详解：三阶段，从盘点现有人才到量化评估

供预测是为那个企业制定有关人才方面策略的核心要点所在，一个特别具有关键性的问题是，怎样以一种具备系统性的方式估计在接下来之后的一段时期之内，企业能够使用的人才在数量以及质量这两方面的情况，从而对业务向前发展的目标予以支撑，能够产生实际效果的预测是把人才缺少或者数量多余的风险避开的，下面我们将会提到的是去执行供给预测的三个非常重要的步骤。

步骤一：盘点与分析现有人才

必须针对组织内部现有的人力资源展开全方位的盘点，这涵盖着统计员工的数量，统计员工的结构，统计员工的技能，统计员工的绩效以及统计员工的潜力，通过借助人力资源信息系统也就是 HRIS，能够高效地收集数据，着重分析人员的流动率，着重分析退休计划以及着重分析内部晋升通道的顺畅程度，这一步骤的目的在于构建明晰的人才基线，明确内部能够供给的“存量”。

步骤二：预测内部人才流动与损失

凭借历史数据以及未来规划，对计划期以内的人才变动予以预测，剖析晋升、调岗、离职、退休等关键要素，比如说，能够借助马尔可夫链等模型，将不同岗位序列之间的人员流动概率予以量化，该预测要结合业务部门规划，在评估现有团队自然演变之后，于未来时间点能够保留以及转化出多少有效人力 。

步骤三：评估外部人才市场供给

通常内部供给没办法完全把需求给满足，要对外部劳动力市场做评估。去分析目标岗位在地理区域、行业范围里的人才存量，还有薪酬水平以及流动趋势。能够参照统计报告、行业调研以及招聘平台数据。这种评估要判断从外部填补特定岗位缺口的难易程度，也就是人才可获得性，给招聘策略提供依据。

执行完上述三步，HR能够得到一个经由量化的、结构化的未来人才供给方面的视图。您所在的企业在当下开展供给预测之际，所面临的最大的数据或者方法论方面的挑战是什么呢？期望您于评论区当中进行专业的分享。