公司股权激励是套？破除困局，三招设计是关键

一些企业所施行的股权激励计划，不曾达成预先期望的成效，甚至于致使员工产生不满之情，其最为关键的问题乃是，方案设计同实际情形相互脱离，转而成为了对人才形成束缚的“套子”。要去解决这一问题，重点在于保证激励方案拥有战略层面的一致性、规则方面的明晰性以及退出环节的灵活性。

确保激励与战略目标精准对齐

不应将股权激励弄成普惠福利，设计的时候要直接对着公司战略来承接，表明激励对象应是对中长期目标有着核心贡献的关键人才，就像对研发部门能够设定那些跟头项目里程碑挂钩的行权条件，方案得经过严谨的财务以及人力成本测算，从而防止过度稀释股权或者造成沉重财务负担 。

制定清晰、公平且具约束力的规则

分歧的起始点是那模糊不清的规则，书面清晰确定业绩考核标准、行权价格、授予节奏以及锁定期是协议所必备的，针对离职、绩效不达标的这类状况专门设计股份回收机制是需要特别加以定规的；借助独立财务顾问展开合规审查，并且向员工做出全面详尽的沟通，从而确保他们对所有条款及潜在风险都能理解 。

设计灵活务实的退出机制

若缺乏合理退出渠道，那么激励便会转变为“金手铐”。应当预先设定出多种退出路径，其中涵盖公司回购、内部交易平台或者协议转让，并且要明确不同情形之下的估值方法。这不但能够保障员工在贡献期过后实现收益，而且还能确保公司股权拥有稳定性。要定期评估市场以及公司的变化，针对方案展开审阅以及进行必要调整。

身为企业管理者以及HR，您所带领的团队有没有对当下推行生效的股权激励方案的实际达成效果以及潜藏的风险进行过评估，是怎样的情况呢？诚挚地欢迎您分享在设计以及实施这个方案的进程里遭遇到的挑战还有您所进行的思考，是怎样的呢 ？ }。