人力资源经理的绩效考核：问题剖析与优化策略，企业如何提升管理效能？

在人力资源管理里头，绩效考核可是核心部分，其具备的科学性以及公正性，直接和企业人才选用育留相关联。于当下竞争激烈的人才环境里，有那么一套绩效体系，它要么是流于形式，要么是设计不太恰当，这样一来呀，不但没办法激励员工，而且很有可能成为人才出走跟企业内部产生消耗的起始根本。

绩效考核目标的错位

有不少企业的绩效考核目标跟企业战略严重断开联系，考核变成了单纯为了考核而进行的行政方面的任务。比如说，一些部门还在运用多年之前就固定存在的指标，没有能够实时对市场变化以及新的业务重点做出反应，致使员工努力着的方向跟企业发展方向出现了偏差。

这种错位致使考核结果不能够真实地去反映员工对于核心业务的贡献作用。人力资源部门在进行设定目标这一行为操作的时候，需要深入到业务的前端部分，把公司级别的战略目标一层一层地分解成为部门和岗位的关键绩效指标，以此来确保每一步的工作都能够对整体目标的实现起到支撑关联效果。

考核指标设计的主观化

因为考核指标要是欠缺客观数据作为支撑，那么就极其容易陷入主观自行判断的状况之中，有部分管理者在开展指标设计工作的时候过度依赖那种表示性质的描述，就好像是“工作积极性呈现出较高的水平”“团队合作的状况处于良好的态势”，诸如此类含糊不清的标准，在实施评估的阶段当中受到考核者个人所具备的偏好的影响极为巨大 。

这致使评估结果公平性遭质疑，进而挫伤员工积极性。科学举措是尽量量化指标，哪怕是针对难以量化的职能岗位，也得借助关键行为事件法予以锚定，以此减少评估里的随意性。

考核过程沟通的缺失

绩效考核不该只是年终时的那一回评分，而是得贯穿于平常持续的沟通里。实际上，好多管理者忽视了过程当中的反馈以及指导，仅仅在周期末尾跟员工讲最终结果，从而让员工对改进的方向感觉迷茫 。

这种缺乏致使考核的激励以及发展功能大幅降低。人力资源部门要促使构建定期的绩效面谈制度，规定管理者针对绩效进展、障碍和支持跟下属开展结构化沟通，把管理行为从评判转变至辅导。

考核结果应用的单一性

当下，大多数企业把考核结果的运用限定在薪酬奖金这些方面的分配上，和员工的晋升环节、培训发展以及职业规划之间的联系很薄弱。这样一种单一的运用致使绩效考核在员工的认知里变成了纯粹的扣分手段或者分钱的机制。

进行人力资源管理工作的人员，需要以具有系统性的方式去搭建绩效结果得以多元化应用的体系。那些表现为高绩效的员工，应当能够清楚地看见获取晋升的途径以及重点培养的规划，而在绩效方面有待取得改进的人员，则应该得到具有针对性的培训资源，这能够让考核形成的闭环切实推动人才实现发展提升。

数据与系统的支撑不足

能实现高效的绩效考核，是需要有可靠的数据基础来予以支撑的，同时还得有便捷的系统工具才行。然而，好些企业到现在依旧是依靠手工表格去做数据的收集以及核算工作，如此一来效率特别低，而且错误率还很高，致使管理者把大量的时间都花费在了数据处理方面，而不是对数据进行分析研判上。

推动绩效管理信息化建设属于人力资源部门的职责范畴要通过系统集成业务数据达成指标数据的自动抓取以及可视化呈现进而能够把管理者的精力投之于更具价值的分析与决策环节 。

管理者的能力短板

绩效管理里，直线管理者身为第一责任人，然而常常欠缺必要的绩效管理技能。部分管理者不想做负面反馈，或者反馈方式不合适引发冲突，致使绩效管理流程在这个关键环节不起作用了。

企业得把绩效管理能力归入管理者核心胜任力模型里头，还要提供成系统的培训以及工具包。人力资源部门要去扮演教练这个角色，去支持管理者掌握好目标设定方面、过程辅导方面以及绩效面谈方面的关键技巧。

于数字化转型以及组织敏捷化的趋势情形之下，传统的绩效考核模式正遭遇极大挑战。各位身为人力资源同行的人士，在您自身企业实践性作为当中，以您认知而言最为急切需要去突破的绩效管理方面的瓶颈究竟是什么呢？欢迎来分享您个人的见解以及相关经验。