突破壁垒：招聘渠道翻译与本地化，如何提升海外招聘精准度？

当企业开展海外人才招聘工作之际，因招聘渠道所呈现的信息存在不准确、不与实际情况匹配的状况，进而导致沟通方面出现壁垒以及人才出现错配的现象，这属于招聘效率低下的核心问题里的其中一个。而要去解决招聘渠道的精准翻译以及本地化适配这一事宜，这是提升国际化招聘成的关键目标所在。

通用渠道信息的标准化翻译

企业要构建内部术语库，针对如“五险一金”、“扁平化管理”这类带有地域特色的福利以及文化表述，去开展标准化英译工作。比如呢，能够把“五险一金”一同翻译成“ (Five anD One Fund)”，并且在招聘页面附上简要的说明。这样做能保证基础信息传递的时候不存在歧义，进而减少候选人在初期所产生的困惑。

专业平台与社群的语境本地化

在 、 等全球平台发布职位时，翻译要超越字面转换，进行语境适配，在特定技术社区发布职位时又何尝不是如此呢。职位描述（JD）应参照目标地区同类职位的通用结构与关键词，比如说在德国要强调“ ”体系，在日本得提及“终身雇佣”传统。核心在于让描述符合当地人才的阅读习惯以及预期。

深度内容与雇主品牌的跨文化传递

对于企业招聘专区，对于高管访谈等那样的深度内容而言，翻译需要侧重去传递雇主品牌价值，这其中涵盖着把企业文化叙事转化成目标市场人才所认可的价值主张，比如说，把中国的“奋斗精神”转变呈注重强调“ & ”的职业发展用语，既可以借助本地招聘机构来做审校，也能够借助文化顾问来进行审校，以此保证信息诱发情感共鸣而不是造成文化隔阂。

诚挚欢迎各位从事人力资源工作的同仁，分享于各自所在企业实操之时所遭遇的特定挑战，还要分享切实可行的本地化解决办法。