绩效评估方式有哪些？图解、描述法和关键绩效指标法了解一下

对企业人力资源管理来讲，绩效评估属于重要环节，不同的评估方法，适用范围不一样，并且各有优缺点。

特征法的应用基础

将员工与工作相关的知识、技能以及能力予以评估的主要办法是特征法，这种方法借助明确岗位所需要的核心素质，从而针对评估给出客观依据，HR要依据岗位说明书提取关键特征，以此保证评估内容跟工作实际要求相契合 。

于评估进程里，要去设计标准化的评分表格，以此来削减主观判断所产生的偏差状态。这样的一种方法，是适用于能力导向这类岗位的，然而，必须留意规避太过理论化从而致使脱离实际工作场景的情况发生。

图解评估法的操作方式

通过将各项评估指标绘制成表格的方式，运用图解评估法，让考评者依据员工表现来进行标记，此方法具备直观清晰的特点，能够便于快速捕捉员工在不同维度上的表现情况。

该方法对初、中级岗位的定期评估适用，不过要有配套的详细评分说明，HR得保证考评者明白每个指标的具体意思，防止因理解有偏差致使评估结果不真实。

描述法的优缺点分析

一种考评方法要求考评者借助文字去描述员工的优点与缺点，以及提出改进建议，这个方法可以呈现出员工的个性特点，还有特殊才能，它适用于针对中高层管理人员展开评估。

不过，描述法会受到考评者写作能力以及主观印象的较大影响，HR 要借助培训去提升考评者的观察能力与表述能力，并且构建标准化的描述框架以此来控制偏差。

关键绩效指标的设计原理

关键绩效指标法，会集中展现组织运作里的关键行为，借助量化抑或是非量化的标准去衡量绩效。此方法着重抓关键的少数，一般会聚焦于20%的核心指标以提升评估效率。

设计KPI之时，要对工作流程展开系统分析，从中提取关键参数。HR必须保证指标跟战略目标相符，与此同时，还要拥有可衡量性以及可达成性。

关键绩效指标的层级体系

关键绩效指标被划分成组织、部门以及员工这三个层级 ，组织级kpi彰显战略目标 ，部门级KPI承接组织目标 ，员工级KPI聚焦个人贡献 。

相互关联的三个层级的指标，应当构建成具备内在联系的有机整体，借助从上方到下方的分解以及从小下方到大上边的支撑达成联动，HR要设有清晰明了的指标传导机制，以此保证各层级目标维持协调一致 。

关键绩效指标的实施要点

于实施进程里，绩效管理的相关部门要清晰、确切地明确指标的定义以及考评的标准，各个部门依据自身所承担的职责去制定专门的具体指标，并且将这些指标细化、分解至岗位这个层面，指标的设计应当遵循简洁明了、能够把控、稳定不变的原则。

在考评结束之后，要及时去反馈结果，并且将其用于绩效改进。HR需要建立起持续的跟踪机制，定期对指标体系的适用性予以评估，依据业务变化来进行调整优化。

于您的企业里头，哪一种绩效评估办法最能够有效地促使员工绩效得以提升呢？欢迎来分享您的实践经验哟。