人才难招难留？三步打造雇主品牌影响力，让人力资源变战略资产

处于如今竞争极为激烈的所在被称为人才市场的地方，好多企业遭遇到了招聘成本不断攀升的状况，核心人才离去流失的情况，还有潜在成为雇员的人兴趣缺乏的难题。而解决这些难题的关键因素是要去构建具有强大影响力的雇主品牌。对于企业之中负责管理人力资源的人来讲，其最关键的目标是要把只是起到宣传作用的雇主品牌口号，转变成能够实实在在吸引人才、留住人才并且激励人才的具备系统性的战略资产 。

精准定义并传递员工价值主张

确立构建影响力的根基，是清晰且别具一格的员工价值主张。这要求跨越薪酬福利的界限，深度探寻组织在职业发展、工作文化、社会意义以及工作灵活性等层面的实际优势。人力资源部门要借助内部访谈、敬业度调研等途径，提炼出真切、具体且有差异的价值要点。在对外传播之际，要保证所有渠道的信息保持一致，并且运用目标人才群体所熟知的语言和平台展开沟通，把抽象概念转变为候选人能够感知的具体体验。

将品牌承诺嵌入全员工生命周期

雇主品牌的公信力由内部员工的切身体会决定，人力资源管理者要保障从面试开始，历经入职阶段，再到在职发展以及离职管理的每个环节，都和对外宣传的品牌承诺极为契合，比如优化候选人面试感受，对新员工融入计划进行系统化设计，构建公平的薪酬体系与清晰的晋升途径，当内部员工变为品牌的支持者时，他们形成的口碑推荐以及社交媒体上的分享，会成为最具说服力的影响力扩大器 。

量化影响力并建立闭环管理机制

建设雇主品牌时，要防止其仅仅停留在主观感受层面 ，人力资源部需构建一套关键指标来实施衡量以及跟踪 ，譬如招聘渠道的质量 ，岗位申请的数量 ，候选人接受的比率 ，员工保留的比例 ，还有内部推荐的比率等等 。需定期开展雇主品牌审计以及竞品分析 ，并把新员工与离职员工的访谈反馈结合起来 ，以此形成包含“测量 - 分析 - 优化”的管理闭环 。数据能够揭示品牌策略的有效性 ，给予持续投入以及调整客观依据 。

那些方法给企业当中的人力资源管理者给予了能够去操作的途径。组织到底在实践雇主品牌建设期间碰到怎么样有实际情况的挑战呢。还是有着哪种能够切实发挥效用产生效果的测量办法呢。欢迎把你的那些看法见解分享出来 。