员工关系和劳动关系有啥不同？一文说清法律与管理的区别

于人力资源管理的实践当中，员工关系跟劳动关系这两个概念常常会被混合地使用，然而其内涵、管理侧重点以及法律依据是存在着本质上的差异的，准确地去区分对于HR的专业工作来讲是极其重要的。

概念内涵与法律基础

劳动者与用人单位之间构成的那种独特关联，被称作劳动关系，它是经由《劳动合同法》等相关法律法规去确立起来的权利和义务的关系；其核心实质就是缘于雇佣事实而产生得来的法律方面的纽带，其包含的内容涉及到劳动合同、薪酬、工时以及社保等法定的范畴；这种关系会受到国家强制力给予的保障，不论发生任何争议都能够借助劳动仲裁手段或者司法程序去解决 。

存在着这样一种情况，员工关系的内涵要广阔许多，它属于具备管理学范畴意义的概念，广泛地指代员工于组织内部以及组织外部所构建而成的全部联系网络，这里面涵盖了员工跟公司之间的关系，涉及员工与上级以及下级之间的关系，还包含员工和同事之间的关系，甚至鉴于工作产生的师徒关系、协作伙伴等多种不同类型的关系，这些关系当中的大多数并非直接受到单一法律的调整，而是经由企业文化、管理制度以及人际互动一块儿塑造而成的。

关系主体与范围

构成劳动关系的主体被严格限定于劳动者与用人单位这双方，它着重围绕这一对特定主体之间的契约以及法律方面的互动，有着明确的界限，HR在对劳动关系予以处理时，主要承担着法律执行者以及风险防控者的角色 。

企业里员工关系所涉及的主体，包含了组织内部的每一个体甚或群体，它不但涵盖劳资两方，而且还牵扯到不同部门中员工互有，以及不同层级中间员工的横向以及纵向方面的互动关联，像是跨部门项目团队里存在的协作伴之以摩擦状况，这属于相对典型的员工关系内容，需要人力资源管理者予以协调以及起到润滑作用 。

形成时间与阶段

开始在劳动合同签订之时，劳动关系方才存在，而终于合同依据法律规定被解除或者终止之际，其存在的期限相对而言是清晰可见的。管理方面所采取的行动集中于入职签订合同，在职期间合同的变更，以及离职时的交接等几个关键的法律节点之上，具备显著的阶段性以及程式化的特征。

员工关系的生命周期，贯穿于员工从开始到中间再到最后的整个周期。在入职之前，候选人对于企业的“雇主品牌”有所感知，在在职的时候，存在人际网络以及团队氛围，在离职之后，与之前的雇主有着潜在联系，比如成为校友或者合作伙伴，这些都处在员工关系管理的视野范围之内。这就要求HR具备更为长线、更加前瞻的管理思维。

管理目标与导向

在劳动关系管理之中，首要目标是合规以及风险控制，其导向乃是防御性的，目的在于确保企业行为能够严格地符合劳动法规，进而避免出现劳动争议以及经济损失，在操作方面侧重于流程、文书以及证据管理。

核心目标在于提升组织效能以及员工敬业度的是员工关系管理，其导向具备建设性 ，以营造积极、信任、协作的组织氛围为方向 ，目的是激发员工潜能，进而降低内耗，它在意员工的情绪、满意度以及归属感，并对团队生产力与企业文化健康度产生直接影响 。

干预手段与依据

处理劳动关系，主要依据国家的劳动法律法规，以及地方的劳动法律法规，同时还有政策性文件，以及双方签订的劳动合同。HR的干预手段具备强制性，比如依法制定规章制度，执行解除合同程序等。争议解决依靠外部仲裁机构，还有。

更多依靠管理策略以及软性技巧来改善处于劳动雇佣关系中的员工与管理方之间的关系，其依据涵盖企业文化所秉持的价值观、实施的管理实践以及心理学、组织行为学的原理，HR进行干预所采用的手法有建设沟通关系形成的机制、组织团队共同参与开展的活动、员工内部产生的纠纷冲突、推行针对员工的关怀项目等等，着重突出引导、协商以及激励 。

对企业影响的层面

把劳动关系处理欠佳，就会直接致使法律风险以及经济成本被引发，像劳动争议赔偿、行政处罚，还有企业声誉遭受损害的情况。它的影响既有明显性又有剧烈性，有可能在短时间之内给企业带来实质性的打击。

员工关系健不健康对组织的隐形竞争力影响深远，积极的员工关系能推动知识分享、创新协作，用以提升运营效率，恶劣的内部劳动关系会致使士气低落、致使人才流失、致使沟通成本高昂，这种影响是潜移默化的，是长期存在的，最终呈现在企业的绩效上，最终反映出企业的可持续发展力上。

对企业HR来讲，是更趋近于把精力着重放在防范法律风险的劳动关系管理上面，亦或是更看重投入到营造和谐氛围的员工关系建设之中呢？在实际的资源分配里，您是怎样去平衡这两者的权重的呢？欢迎来分享您的看法与实践经历。