绩效考核的方法有哪些？详解序列比较、目标管理等核心评价法
绩效考核方法属于企业管理核心工具当中的一种，然而它具体实施的时候，常常因为方法选择不合适，从而流于形式，没有真正促使员工成长以及组织目标达成。
相对评价法的应用逻辑
相对评价法于组织内部针对员工展开比较排序，其核心逻辑乃借助内部进行比较，以此来分辨员工表现的相对优劣状况，并非去评估其是否达成某一绝对标准，这类方法适用于存有明确区分员工贡献度需求、开展人才盘点的场景 。
序列比较法在开始的时候要先确定考核维度，像业绩与能力这样的，待所有员工都完成了同一维度的评估之后，依据表现来进行排序，最优的那个会排在第一。最后求出各维度排序数字的总和，得分最低的那个员工绩效是最优的。这种方法的操作很直观，强迫性地分出了员工的表现层次。
序列比较法的优势与局限
序列比较法具备的优点是操作起来较为简单，排序所产生的结果清晰明了，能够迅速在职团队之中辨别出表现优异以及落后的员工。在2020年的时候存在一项针对中小企业做的调研，该调研表明，超过60%的企业于晋升评估之际曾经运用此方法展开初步筛选。
然而，其存在着明显的局限性，它仅仅在特定的团队内部才会有效，不同团队之间的排序结果是不能够进行横向比较的，每当团队的整体水平处于较高状态的时候，排序处于靠后位置的员工的实际能力有可能仍然会优于其他团队的领先者，这样的一种方法有可能会让内部竞争变得更加激烈，进而对团结合作的氛围产生影响。
相对比较法与强制比例法
对于相对比较法而言，它要求针对员工作出两两配对比较，在每一回的比较当中，表现较为出色的那一方会获得1分，而另一方则会得到0分，当所有的配对比较全部完成之后，就要去计算每一位员工所获得的总得分，此种方法相较于简单排序来讲要更具细致性，然而其比较的次数会随着员工数量呈现出几何级的增长态势，从而在大型团队里进行实施的时候所需耗费费用甚高。
强制比例法则会预先设定绩效等级分布出来的相应比例，比如说要求“优秀”的员工所占比例不超过百分之十，“待改进”员工作为的比例不低于百分之五。这种方式会迫使管理者去极其严谨地区分员工实际表露出来的表现，进而避免了绩效评估大多集中于中等水平的那种“居中趋势”形成。然而这种法则有可能并不符合团队实际展现出来的表现分布状况，在整体呈现高绩效的团队里面会造成不公平的现象出现。
绝对评价法的核心理念
绝对评价法和相对评价法不一样，它会把员工的绩效拿来跟预先设定好的客观标准作比对，员工相互之间并不直接展开比较，每个人所得的考核结果是独立于别人的，这种方法重点关注员工有没有达成岗位所要求的既定目标或者行为标准。
目标管理法身为绝对评价的典型代表呢，它着重说的是上下级共同去设定具体的、能够衡量的、带有时间限制的目标哟，在考核期末的时候呀，直接依照目标完成的程度来进行评价呢，这种方法把个人的努力和组织的目标紧密地联结在一起呀，方向性是很明确的呢。
实行目标管理法时，需要在上个周期开始之初，由上级跟员工一同对于目标的具体内容、衡量的标准以及完成的时限予以确认。比如说，销售岗位所设定的目标或许会细致地明确为，在第三季度到来之前，要在华东区域完成与新客户签订价值200万元合同的任务。到了期末进行考核之际，就要严格依据期初所签订的协议来开展。
关键绩效指标办法把组织战略目标进一步予以分解成能够量化的关键指标，它并非仅仅着眼于最终结果，还对驱动结果的过程予以管理，举例来说，“24小时投诉解决率”以及“季度回访覆盖率”有可能是客户满意度部门的关键绩效指标，这样一个方法让绩效考核跟企业战略维持高度的一致 。
综合评估工具的选择
用等级评估法，将岗位工作所需内容，划分成好几个独立的模块，就像“任务执行”以及“沟通协作”这样的，并且每个模块都有着明明白白的行为描述标准，还对应着“优秀”“合格”等不同样的等级呢，之后考核者依据员工实际出现的行为来进行等级评定，全汇总好了以后就形成最终的结果啦。
有这样一种体系，它被称作平衡计分卡，是一种战略绩效管理体系，它设立指标的维度有四个，分别是财务、客户、内部流程、学习与成长，并且会给这四个维度分配不同权重，它所具备的功能，不仅是评估已经过去的成果，还会去关注那些能够驱动未来绩效的关键因素，就好比说，对于科技公司而言，也许会在维度为“学习与成长”的方面赋予更高的权重，目的是为了鼓励创新。
身为企业HR，挑选绩效考核方法时，不该去追逐流行概念，而是要深入剖析企业的发展阶段，还要分析企业的文化特质，更要分析企业的战略重点。在您的实践当中，怎样去平衡考核工具的精确以及管理成本，从而确保它真正能够赋能业务，而不是变成一种负担呢？欢迎把您的见解以及经验分享出来 。
