绩效考核有哪些具体方法？BSC、KPI等常用方法详解与比较
在企业开展绩效管理这个事情里头，怎样去挑选以及运用适合的考核工具，这成为了人力资源从业者所面对的至关重要的挑战当中的一个。
常见的绩效考核方法
绩效考核的方法存在着多种多样的类别，它们各自有着适用的场景，KPI着重于关键的进行量化的指标，它直接和企业年度目标产生关联，BSC相对更具全面性，会从财务、客户、内部流程以及学习成长这四个维度去综合评价企业战略落地的状况，360度考核凭借上级、同事、下属、客户等多个维度的视角来收集反馈，其评估显得更为立体，企业需要依据自身的发展阶段、文化特点以及管理基础来做出选择，而不是盲目地去套用流行的工具。
相对比较法的实施要点
要求对所有被考核员工两两对比的是相对比较法。这种在人数较少团队中操作性较强、能直观区分员工表现差异的方法。其实施关键在于避免主观臆断，要制定清晰一致的比较标准的那种。所有比较完成后，是通过汇总个人得分来排序的那种情况。结果一眼就能看明白的这种方法，不过可能会加剧内部竞争，是不适合强调团队协作组织文化的那种。
强制比例法的应用与局限
通过强制比例法，会强制把员工绩效按照预先设定的比例分散到不一样的等级，像优秀所占比例是 10%，合格所占比例为 80%，需改进所占比例是 10% 。这种办法能够切实有效地防止考核者因“老好人”心态而致使的评分集中状况，从而保证区分度。但，在哪整体绩效表现优秀的团队当中，强制淘汰有可能打击士气。在运用这种方法的时候，要依据企业实际情形进行动态化调整比例，而且要做好较为充分的沟通解释工作 。
目标管理法的核心流程
目标管理着重突出上下级一同参与目标的设定，在周期开始之际，双方要针对工作内容、完成的时限以及评价标准达成清晰明确的一致，这就保证了目标的认可度以及可执行性，周期结束以后，考核者特别严格地按照事先约定好的标准去进行评价，这种方法能够切实有效地激发员工的主动性，然而其成功极大程度上依赖于目标设定的合理性以及过程跟踪的及时性。
kpi的设计要从上面到下面，紧紧跟企业战略相承接，首先把部门级KPI分解出来，接着再进一步落实到个人，指标要突出关键特性，数量不适宜过多，并且尽可能去量化，比如说，销售部门的KPI也许包含销售额、回款率等，同时，KPI体系需要定期去考量更新，用来契合业务变化，避免指标僵化造成的行为短期化或者跟实际工作相脱节 。
可操作、可衡量的指标是平衡计分卡把战略予以转化后所具备的核心价值所在。财务指标对于经营结果予以关注，客户指标针对市场表现进行衡量，内部流程指标实现运营效率的优化，学习与成长指标将焦点放在未来发展动力之上。它给管理者供给了对企业进行整体审视的框架。执行BSC的时候要明确各维度指标相互之间的因果关系，并且合理地分配权重，这是一个需要持续开展调试的动态管理进程。
实践里您察觉到而言，究竟是哪一种考核方法跟且企业战略的衔接最为顺畅呢，而其成功实施的关键又到底是什么呀，欢迎分享您的见解以及经验哟，点赞支持这篇文章呐。
