绩效管理分析：目标管理与KPI如何提升员工评估效率？
作为一项经典管理工具的目标管理，其核心价值在于把组织愿景化为清晰的、可进行衡量的具体目标，进而引导员工行为，并且评估最终成果。
目标管理的核心原理
“以终为始”乃是目标管理的本质所在，它并非只是单纯地对员工工作行为予以监控，而是把重点放置于最终所要达成的绩效结果之上，这一原理促使管理者跟员工一同设定清晰明确的目标，并且依据这一目标来分派相应的权责 。
这种管理方式着重指出，目标自身所应充当的是企业经营活动进程里的准则以及员工绩效评估环节的标准。借助构建而成的这种朝着目标进行导向的框架，组织能够把宏观层面的使命依照顺序逐步予以分解，以此保证各层级的工作方向跟整体战略维持一致。
从愿景到具体目标
首先，公司组织的最顶层需要清晰明确公司漫长时期的远景以及战略性使命。这是目标管理体系刚刚开始的地方。接着，高层的管理者必须把所涉及这些关乎宏观方面的战略目标进行具备系统性的拆分，转变成为各个不同部门甚至是具体到每个岗位能够具有可被执行性质的目标。
目标分解属于一关键环节，那确保了战略得以落地。分解之后的目标要依据工作内容跟职责范围，正式传达到对应的部门及员工个人，给后续的绩效追踪跟评估奠定下基础。
目标设定与权责分配
首先，一个前提是有效管理，而这个前提是一个确切、合理且富有挑战性的目标。其次，目标设定应当遵循SMART原则，也就是具体、可衡量、可实现、相关，并且有时限。最后，可以理解为这样，合理的目标致使，为员工指明清晰用力方向。
目标一旦确定下来，与之相对应的权责范围即刻要同步清晰明确。上级凭借目标给予下级授权，让员工于追求目标进程里具备必需的资源以及决策空间，如此达成了责任和权力的统一。
执行过程中的检查与反馈
目标管理可不是设定好之后就完全不管不顾，在目标执行的那个周期范围之内，定期进行的过程检查是极其关键重要的，检查所针对的对象并非是员工日常诸多杂乱的行为小节，而是其目标达成的那种推进情况以及阶段性所获取的成果 。
对比工作反馈信息跟员工自评结果之间的差异，管理者能够及时察觉问题并给予指导。这样的反馈机制会让员工直观地体会到工作挑战和自身表现的差距，促使员工进行自我调节以及改进。
与绩效考核系统的融合
目标管理产出获得的成果，得跟组织的绩效考核评价整套体系紧密相连，员工所肩负的目标，要直接当作评估其绩效以及决定奖励的关键准则，这保证了评估具备客观性与导向性 。
需要留意的是，关键绩效指标即KPI体系一般没办法涵盖组织的全部目标，目标管理可以弥补kpi存在的不足，目标管理关注那些对组织十分关键、然而或许难以全部量化的成果领域，进而让评价变得更加全面。
对人力资源管理者的启示
就企业各个不同层级的人力资源管理者来讲，成功去推行目标管理的关键之处在于，要协助业务部门确定明晰的分层目标，还要设计与之配套的检验机制。人力资源部门必须保证目标设定程序具有规范性。
管理者要跟员工针对目标达成一致的认识，达成相融的目标理念，这不但防止了资源的无端耗费，还使得员工清楚自身工作对于组织所具备的价值，最终，那种能够把组织目标转变为员工个人工作目标而且构建成体系的管理者，才能够更高效地推动绩效 。
您身处的企业于开展目标管理之际，碰到的最为突出的挑战是目标拟定的合理性，还是进程检查以及反馈的有效性呢？欢迎讲述您的实践经历。
