HR必看！股权激励额度定价攻略，钱数这样定才科学

设计出一套公平并且具备竞争力的股权激励方案，乃是企业用以吸引以及保留核心人才的关键所在。针对于HR来讲，“股权激励有多少钱”这个问题的核心要点，在于怎样科学合理地为激励额度确定价格，使得其不但能够体现出激励价值，而且还能够契合规划要求。本文将会基于专业的视角展开，从三个彼此独立的维度去阐述这一问题的解决办法思路。

确定激励总额度的原则

把确定激励的总盘子，也就是人们常说的“池子大小”，当作首要步骤。常见的做法包括，预留公司总股本的10%到15%，用来作为股权激励池。这个比例，需要综合考虑公司所处的发展阶段，以及融资状况，还有对人才的依赖程度。比如说，处于高速成长期的科技公司，可能就需要更大的激励池。HR应当与创始团队以及董事会展开协作，依据公司的长期人力资本战略，明确这一总额上限，从而为后续的个体分配设定清晰的框架。

进行个体价值评估与分配

在总盘子被确定下来之后，要把额度分配给具体的员工。这可不是简简单单地把总额去除以人数哟，而是应当依据系统的价值评估来进行。评估的维度一般涵盖职位层级、历史贡献、未来潜在影响以及市场对标数据。在实践当中，公司能够设立职级体系，并且为每个职级设定一个授予股权的参考范围。HR需要去主导构建这套评估体系，以此确保分配的公平性与激励性，让核心人才所获得的股权价值跟其价值相互匹配。

设定股权的公允价值

关于“值多少钱”的关键之处在于每股的价格，对于非上市公司而言，这一般所指的是每股的“公允价值”，而这需要借助第三方专业机构来进行评估，该价值决定了员工获取激励的成本以及潜在收益，HR需要明白，授予的股权数量乘以每股公允价值，如此才能得出激励的当期理论价值，同时，还需要向员工清楚明白地解释，此价值并非等同于未来的变现收入，变现价值是取决于公司未来的成长以及估值的。