绩效管理常流于形式？做好这些，驱动业务增长与人才发展

处在企业人力资源管理范畴内的绩效管理，常常会由于目标欠缺明确性，评价带有主观性，反馈出现脱节状况，从而致使其流于形式，没办法有效地去驱动业务实现增长以及人才得以发展。它的核心目标是要把个人的努力跟组织战略达成一致状况，并将之转化为具备持续性的组织能力 。

明确目标设定与战略对齐

绩效管理起始点是精准设定目标，管理者要充分运用OKR或者SMART原则，保证员工目标能直接承接部门及公司战略方向，关键在于进行双向沟通，让员工清晰理解自身贡献的价值，防止目标成为单向指令。

该机制有着重要意义，它是定期回顾其调整机制，目的是应对外部环境存在的变化，靠着这种机制，能够及时发觉目标执行进程里出现的问题，并且依据实际状况予以合理化调整，从而保证确保绩效管理一直跟公司的整体发展相契合，进而以便更好地去对公司执行战略目标的实现起到推动作用 。

建立客观公正的评价体系

主因是绩效失效来源于主观评价，解决方案为建立评估体系，该评估体系具备多维度特点，要结合定量成果以及定性行为评估，引入如360度反馈或者关键行为记录这一类方式，方可更全面地反映员工表现，评价标准应当提前予以公开，从而使得过程保持透明，在此基础上提升结果的公信力以及接受度 。

强化结果反馈与持续改进

绩效管理具备的价值在于形成闭环，评价之后一定要有具备高质量的面谈反馈，此反馈是为了聚焦未来的发展而并非只是单纯地进行评判，管理者要提供具体的改进建议，并且协同制定出个人发展计划，把绩效结果与培训、晋升等人才发展环节紧密地关联起来，这样才能够达成绩效管理持续改进的目的。