企业人才储备不足危害大！战略性人才储备的两大途径你知道吗？
当企业处于快速扩张阶段之时，最为有害的威胁常常源自内部，也就是人才储备出现了断层，当业务增长的速率远远超过团队能力的补充之时，组织将有可能陷入停滞状态，更甚者会因为核心岗位的空缺而走向崩溃 。
战略性人才储备可不是简易的职位去填补，而是跟企业长期战略紧密关连的人力资源规划。它的核心是具有前瞻性地去预测未来三到五年的组织能力需求，还得有条不紊地予以布局。这就表明人力资源部门要深度介入业务战略的探讨，将人才层面问题放到前头。
规划要具体到关键岗位的数量，还有能力模型，以及到位的时间节点，比如说，有一家打算在两年之后开拓海外市场的科技公司，其储备计划得明确什么时候引进拥有跨文化管理经验的市场负责人，以及要提前多长时间着手培养内部的技术骨干来适应国际项目 。
外部招聘的优劣分析
成熟的技能以及市场经验，可经外部招聘快速引入，特别适合用于填补高阶管理或者尖端技术领域的即时性缺口。在2023年的时候，有一项行业调研表明，超过60%的企业借助猎头去招募高管，以此来应对业务转型。这样的方式能够带来全新视角，进而刺激组织创新。
可是其弊端十分明显，空降进来的人才和企业文化、工作流程的融合有着较高风险，这有可能致使“水土不服”，另外，完全依靠外部招聘将会削弱内部员工的晋升期望。长时间下去说不定会打击士气，并且还会推高薪酬成本 。
内部培养的核心价值
侧重内部培养，关注员工长期发展以及职业路径规划，运用轮岗、项目制、导师制诸如此类方式，系统提升员工能力。借由此种方式培育出的人才，对企业价值观具备较高认同度，且业务熟悉程度较强，能够确保核心团队的稳定性。
相较于外部招募，自行培育所达成的投入产出效益展现颇为突出。经由精确核算，于内部擢升一位经理涉及的总体耗费，一般而言较从外部聘请节省约三成至五成。其不但成功填充了职位空缺，进一步巩固了组织知识积累与沿袭的完整流程，成为塑造企业人才发展脉络的核心要点 。
把握精准的招聘时机
招纳人员的行动得跟企业生命进程的关键时候保持一致，在刚开始创建的时候，要着重把核心的团队搭建起来，编制追求精简而不是全面，到了快速增长的阶段，那就要按照清楚的业务扩展规划，比如新设立地区的分公司或者产品系列，展开成批量、有前瞻性的招聘。
在企业进入到成熟期这个阶段啦，原本的招聘就得转变成为主要是以优化以及替换作为重点方向，并且要针对特定的技能去进行有针对性的补充。然而呢，当处于战略进行调整或者业务面临转型的时期之时呀，就需要为全新的方向来储备那些具备了相关能力的领军人才，在这个时候，招聘所具有的预见性质就显得格外重要了。
明确真实的岗位需求
在启动招聘这件事之前，得进行严谨的需求评审。首先呢，要判断岗位空缺是不是真实且还有必要存在，能不能通过工作重组、内部调配或者业务外包就给解决妥当。管理者还需要去评估现有团队的能力潜能有没有被充分挖掘出来。
岗位的核心胜任力要求应该清晰地去定义，而不是对过往职位说明书进行简单的复制。评审过程要由业务部门以及人力资源部门一起完成，以此确保需求跟业务战略紧密地对齐，防止因信息失真致使招募出现失误。
构建系统化储备机制
需要制度保障的是有效的储备机制，企业要建立关键岗位的继任者计划，还要定期审视高潜人才库的发展状态，并且要把人才培养成效纳入管理者的绩效考核指标，从制度方面推动内部培养的落实。
得构建起内外部相互结合起来的人才生态，比如说，跟顶尖高校去建立持续合作项目，储备潜藏着的青年人才，又或者搭建专家网络，于非全职模式之下获取外部智力方面的支持，进而形成灵活且多元的人才供给池 。
要面对业务发展存在的不确定性，您的企业究竟是更偏向依凭于外部招聘来解决当下急需处理的棘手问题，然后呢，还是持续地坚持投入各类资源全力构建起长期的内生培养体系呢？欢迎大家乐意分享您自身所拥有的见解以及实际的实践经验哟。
