制造业普工绩效考核表问题多？看这篇解决办法

制造业企业里，普工绩效考核表对量化一线员工贡献、提升人效而言是关键工具，然而好多企业目前的考核方案存有指标和生产实际相脱节，主观评分所占比例过高，激励效果不显著问题等问题，解决这些问题的核心目的是设计出一套又能量化又公平还能促使持续改进的绩效考核体系。

核心问题：量化生产成果

目前所施行的考核常常会把“工作态度”这类定性指标放置在首要位置。应当把重点转移到能够进行量化的客观指标上面，像是标准工时完成率、合格品产出率、设备综合效率。举例来说，依据IE（工业工程）的测算来制定标准作业时间，将其当作基准去考核员工的效率达成状况，以此保证考核起点具备公平性、透明性。

关键设计：行为与安全并重

要在量化产出状况之上，将关键行为以及安全指标给纳入进来，这其中涵盖着遵守标准作业流程，主动去报告安全方面的隐患，参与5S维护等等情况，这样的一些指标能够借助直接主管日常的观察记录来展开考核呀，权重方面建议把它控制在30%以内呢，以此来防止主观评价对整体结果造成过度的影响。

闭环应用：强化绩效激励

考核结果务必和激励举措组建起紧密且强烈的关联。除了与月度绩效奖金直接挂钩以外，还得构建清晰明确的积分累计或者星级评定制度。月度考核结果能够累计起来，作为季度或年度评优、技能等级晋升以及培训机会倾斜的核心依据，进而形成一个完整的“考核-反馈-改进-激励”的管理闭环，切实有效地激发一线员工的主观能动性。

形成此管理闭环，对把考核结果全方位融入激励体系有益。借助清晰的积分累计制度或者星级评定制度，进一步强化考核跟激励的联系。月度考核结果作为关键支撑，在季度、年度评优等方面起到核心作用，为员工技能提升以及培训机会提供有力依据，最终实际激发一线员工工作中的积极性与创造性，让其在工作里更具能动性。