绩效管理全知道：绩效反馈啥意思？各环节作用及分类介绍
当下，好多企业的绩效管理只是走走形式，没办法真正促使组织跟个人一起成长，它的关键问题在于没能把循环流程很好地形成闭环。
绩效管理循环起始于绩效计划的制定，于这一环节，管理者与员工需依据组织战略目标，共同确定具体、可衡量、可达致的关键绩效指标。一旦计划脱离实际业务或者缺少共识，后续全部管理动作都会缺失依据，最终变成纸面文章。
一个具备有效性的绩效计划，是需要有着明确的时限以及能够提供数据支撑的 ，好比销售部门的下每个季度绩效计划 ，应当具体细化到准确的客户增长数量 ，及销售额提升的具体百分比 ，还有明确的完成时间节点 。双方针对此计划达成的共同确认 ，是后续进行辅导 、考核以及应用的共同基础 ，这样就避免了因目标模糊所导致的管理内耗 。
持续沟通贯穿始终
绩效考核的辅助沟通可不是那种只进行一回的活动，它是一种持续不断的管理行为，会一直贯穿在整个绩效周期里。管理人员得按时去留意员工工作的情况，迅速地给予资源方面的协助以及方法上的指点，以此来帮员工排除阻碍。要是缺失了这个过程，那么绩效管理就跟单纯的事后算账没什么差别了。
重点应落在具体工作情境以及实际问题解决之上，以此当作沟通的点。举例来说，当项目进度出现滞后状况的时候，管理者需要和员工一起去分析，问题是不是出在外部资源不足，或者是不是内部协作存在着不畅的情况，又或者是个人技能存在短板的问题，并且要制定出切实可行的改进步骤。像这样基于事实的日常辅导，其价值要远远超过周期末的考核评分。
考核评价需客观公正
依据初期共同确认的计划与标准，对员工工作成果进行客观衡量，这一过程被称作绩效考核评价。其核心突显于公平性与一致性，要最大程度地减少主观臆断。要是考核标准模糊不清，或者执行当中存在不公状况，那么将会直接打击员工所具的积极性，进而损害管理体系的权威性。
企业要构建明晰的评价细则，以及具有论证性的线索条链。拿“团队合作”这一柔性指标的考查来说，绝非单纯依靠既有印象来给出分数情况，而是得关联其于特定项目里的协同行动实录，还有跨越部门的反馈等实际根据。纳入多方面的评估主体，像上级、同级以及自我评估，这样子也可以提高考查的周全程度以及可信度 。
反馈环节促进改进
将考核结果清晰地传递给员工，并且共同探讨成败原因与改进方向，这就是绩效反馈的目的所在。此环节重点应放在未来绩效的提升上面，而不是对过去进行单纯的评判。要是缺乏有效的反馈，那么员工就没办法明确改进的路径，如此一来绩效管理也就丧失了发展的意义。
需遵循反馈要具体，且对事不对人的原则，管理者能够结合季度考核数据来跟员工回顾“客户满意度得分降低了3分”方面个别事例，去剖析究竟是响应速度、解决方案或者沟通技巧上存在的问题，进而一同拟订下个季度的专项提升计划以及培训需求 。
结果应用联结激励
绩效结果的运用，是循环能不能持续下去的关键所在。考核得出的结果，一定要跟薪酬的调整、奖金的分配、晋升的发展、培训的资源以及其他激励约束机制紧密地关联在一起。假如应用的情况不太到位，或者是呈现出平均主义的倾向，那么绩效管理就会丧失掉它所具备的激励以及导向方面的作用，然后被当作是没有效果的管理负担 。
应用方式要呈现出多样化，并且具备及时性，对于那些绩效表现优异出色的员工来说，除了给予物质方面的奖励以外，更应当提供诸如承担处在关键位置的项目、参与具有高级别的会议等这样的发展机遇，对于有待改进提升的人员来讲，则需要配备上具有针对性的培训或者是执行轮岗计划，像这样存在差异的应用，才能够切实真正地展现显露出绩效管理所拥有的价值 。
类型选择匹配发展阶段
企业得依据自身发展阶段挑选适宜的绩效管理类型，高速成长期的企业，业务灵动多变，更适配采用激励型绩效管理，着重于设置具有挑战性的目标来激发员工潜能以及创新，处于成熟稳定期的企业，或许更需要管控型绩效管理，借助规范流程以及行为来保障运营效率与风险控制 。
有的选择不是一直固定不变的，企业战略发生转变或者市场环境出现变化时，绩效管理的重点方面也要进行动态调适呢。比如说，有个成熟企业进入了新的市场领域，在它的局部团队里或许得引入更多激励性质的元素，这样才能契合开拓性业务的要求，保证管理体系一直为整体绩效予以提升加以服务。
究竟您的企业于绩效管理里哪一个环节碰到的挑战最为巨大呢，是计划的制定，还是持续的沟通，又或者是结果的应用呢？欢迎在评论区域分享您的实践以及思考。
