基金管理公司绩效考核指引征求意见稿，多维度优化绩效考评体系

这次发布了《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，其核心是把基金从业人员个人利益和投资者长期收益紧密地深度绑定在一起，并且努力从根源上去扭转行业长期以来一直存在的利益错配问题，这给那些关注长效激励以及风险管控的企业人力资源管理者，提供了一份极具参考价值的制度设计范本 。

考核体系向长期与业绩聚焦

有新规作出要求，基金公司得构建绩效考核体系，此体系以基金投资收益作为核心，当中三年以上中长期定量指标权重不可以低于80%，这显示出短期规模扩张跟市场排名不再成为考核重点，持续创造长期回报变成衡量绩效的首要标准 。

拿主动权益类基金经理说来，其产品在考核里头的业绩权重明明白白设定在80%以上，这里面跟业绩比较基准作对比的权重不少于30%。销售体系的高管和核心人员的考核，关联投资者实际的盈亏，相关权重规定不能低于50%。

薪酬与业绩深度挂钩

对于那新规而言，此新规有着针对薪酬的相关规定，特别是针对绩效薪酬的调整，并且其所作出的规定呈现出台阶化、差异化的具体情形。而这样的新规之下，对于一众担任着主动权益类基金经理这类身份的人来说，要是其所管理的产品在过去三年内，业绩情况相较于基准少了超过10个百分点，并且此刻该产品利润率情况还为负，那么在这种状况下，其按照规定所领取的绩效薪酬的降低幅度将会不少于30%！

薪酬分配结构达致了优化，此优化存在向一线员工以及基层员工倾斜的诉求。公司高管的平均薪酬增幅，于原则范畴是不可逾越公司全体员工的平均薪酬增幅的，这般的举措为内部激励公平性提供了一定助力，可以防止薪酬资源过度往上方汇聚，。

绩效薪酬强制跟投制度

新规里达成利益绑定的相关关键举措中，薪酬存在递延支付情况，且强制跟投占据重要地位。绩效薪酬的递延支付期限起码是三年。涉及董事长、高管以及核心业务人员的递延支付比例，不少于百分之四十。像这般延长考核周期，进而让薪酬兑现与长期在风险暴露方面相互适配。

把强制跟投要求作更进一步的细化，公司高管、主要业务部门负责人要用当年绩效薪酬里的百分之三十，去购买本公司旗下拥有的基金，在这当中，购买权益类基金的比例不能少于百分之六十，基金经理要把绩效薪酬的百分之四十，用于购买其本人管理的基金，并且要持有最少一年时间。

建立全周期薪酬问责机制

新规搭建起薪酬问责机制，这一机制覆盖职工整个工作生涯，要在基金公司内部的制度当中阐明薪酬止付、追索以及扣回的具体条款，并且要在劳动合同里表明这些条款，该机制不但适用于在职的人员，对于已经离职的人员同样适用。

假如出现违法违规的状况，或者产风险事件发生了，一旦导致投资者遭受重大损失，当致使不良后果出现是因为从业人员没有做到勤勉尽责时，公司就有权追回已发放的相关绩效薪酬中返回给出的部分，或者停止支付属于中长期那一阶段的激励钱款。这样一来，就形成了从开始到结束整个过程始终全部都贯穿存在的责任闭环。

约束股东短期分红行为

存在针对基金公司股东分红行为的指引，该指引发出了带有约束性质的要求，基金公司要构建科学的分红机制，此机制以保证对投研、风控等核心能力的建设持续投入为基础，而且分红方案需和产品的中长期业绩以及投资者的真实盈亏状况相挂钩 。

在过去的三年当中，公司产品呈现出业绩始终持续处于未达到预期的状况，投资者里面出现亏损的范围相对来说比较大，针对这种情况，监管方面就对这类公司提出了要求，要求它们应该相对适度地去降低分红的频率以及分红的比例，采取这样的做法目的在于避免股东在投资者承受 losses 的情形下，依然能够通过分红去获取短期利益，从而保证公司能够留存下利润，以便用来提升长期投资管理的能力 。

对人力资源管理者的启示

这套指引借助一系列有着量化特质、可执行的刚性约束，针对金融行业以及别的知识富有型行业，去设计那种激励与约束同时并重的薪酬绩效体系，给出了清晰的监管思路，给出了实践路径 。其核心逻辑是把关键岗位的长期经济利益和公司核心价值创造成果进行强关联 。

对于企业的HR来讲，这一套体系重点突出了绩效考核的长期导向作用，还有薪酬风险的有效共同承担情况，以及全周期责任的追溯情形，在对本公司高绩效与高责任岗位的激励方案进行设计并优化的时候，如何去平衡短期激励与长期绑定之间的关系，怎样把个人收益与团队以及公司整体长期健康度联系起来，这是值得深入去思考的命题。

各个担任管理人力资源工作的人员，于您所在企业范围里，怎样构思具备高效能之长时间激励相关机制以及风险共同承担之机制体系，借其防范关键人才可能出现的短期行为状况，从而保障客户抑或投资者之长期利益呢？由衷期望您于评论区域分享自身看法以及实践经验。