企业设计绩效考核体系遵循啥原则？这几个原则要知道

考核体系具备高效合理性特质，此为衡量企业管理水平的关键衡量器械，与员工积极性以及企业战略目标的达成直接关联。对于HR来讲，怎样着手设计而出一套兼具科学性与易执行性的考核方案，这属于一项核心的专业挑战事项。

以企业实情为设计基石

绩效考核体系没法脱离企业自身的具体情形。HR在开始设计时，必须对企业所处的发展阶段进行深入全面分析，要考量行业特性，要关注盈利模式，还要明确清晰的战略目标。比如说，有一家处于急速扩张时期的互联网公司，还有一家成熟稳定的制造业企业，它们的考核导向以及重点指标应当存在明显不同。

要紧密结合企业经营状况来设计指标，要是公司当前战略是抢占市场份额这样的情况，那销售部门的考核就应当侧重于增长率而不是仅仅关注单纯利润，要是战略转变为精益运营的话哈，成本控制以及流程效率就应该成为关键考核项目，脱离实际的设计就好像是空中楼阁一样，没办法落地的。

指标设定需体现岗位差异

绩效考核的大忌是用一套指标去考核所有岗位，HR得全然深入业务，去理解不同部门，以及不同岗位的工作性质跟产出特点，就好比，针对研发岗位，考核或许侧重于项目里程碑，还有技术创新性，而换到客服岗位呢，应当关注服务响应速度，以及客户满意度等 。

就这种差异化设计而言，其诉求是希望HR跟业务部门彼此紧密协作呀。借助岗位分析，去清晰明确每一个岗位的核心职责是些什么，关键产出又有哪些，进而从中提炼塑造那具有针对性、并且可以进行量化的考核指标呢。而通用型指标常常根本没办法精准衡量价值究竟几何，相反地，还极有可能引发不公平感受呢。

贯彻全程的沟通性原则

绩效考核体系的设计并非HR独自所为，也不是管理者的单方行动，员工得参与进来。设计前期，要通过访谈、调研等办法广泛听取各层级员工意见，这利于集思广益，还能提前发觉潜在问题。

体系试行完结之后，沟通变得越发重要了。HR得主动去收集员工针对考核流程、指标设定、评分规程的反馈意见。踊跃激励员工提出不同看法以及建议，以此保证最终方案能够得到大多数人的理解并且认同，而这直接对考核的接受程度以及激励成效起到决定性作用。

超越薪酬的深层目的

将员工奖金核算当作绩效考核核心目的，这远远不够。发现问题，推动发展，才是其更具深度的价值所在。一套出色的考核体系，应当能够清晰地展现出员工于知识以及技能或者行为方面存在空白之处，进而为后续展开的培训、辅导以及个人发展计划，提供精确无差的依据。

历经绩效反馈以及面谈，管理者能够去指导员工来制定改进方案，助力其提升能力还有业绩。这达成了从“评判过去”朝着“改善未来”的转变，最终促使组织整体效能得以提升，形成良性循环。

秉持简单易行的操作理念

复杂的考核体系常常会由于执行成本过高，从而变得流于形式。HR需要遵循简单性原则，去追求那种“少而精”的关键绩效指标。每个指标都应当直接关联岗位核心价值，并且要易于理解，易于衡量，还要避免设置过多模糊或者关联性弱的指标。

简便流程同等关键，繁杂的填写、繁复的计算会耗费管理者以及员工许多精力，人力资源部门应当着力于设计明晰、高效的考评流程与工具，削减执行难度，保证各级人员能够把主要精力集中于绩效提升自身，而不是对付考核程序 。

遵循四步法构建体系

第一件事是战略解码跟岗位分析，HR要在战略目标引导之下，对各个岗位的工作内容、工作方式以及应该达成的目标展开系统分析，初步构建起考核指标库，这一步达成了考核跟战略的纵向对齐。

第二步是进行权重分配，针对初步确定下来的指标，依据其重要性方面的差异来分配合理的权重，比如说，销售岗位当中的“新客户签约额”权重或许会明显高于“客户档案完整性”，权重的科学设定能够引导员工聚焦核心任务 。

第三步，是进行试行以及检验 。挑选出具有代表性的部门或者岗位 ，开展为期几个月 （比如说一个季度 ）的试运行 。在这期间 ，HR需要紧密留意运行的情况 ，借助问卷 、访谈等形式 ，系统地收集员工和管理者的满意度以及改进的意见 。

第四步是做优化以及定稿相关工作。基于试行得到的反馈情况，HR针对考核指标、权重、流程开展审慎的调整以及完善工作。特别要对核心骨干员工的意见予以重视，以此保证体系在公平性跟激励性方面达成平衡，之后才能够正式全面推行 。

对于人力资源专员来讲呢，去设计绩效考核方面的体系状况，是属于一个始终持续不断进行迭代更新递进的过程哟。在您所在的企业范围当中呢，去推行考核体系这个行为的时候呀，所遭遇到的最为大的那种阻力情况呢，一般来说都是源自于哪里呀，而且又是采取怎样的方式去克服的呢？衷心欢迎大家能够分享一下个人的经验以及见解哟。