出国工作社保怎么办？断缴、退保还是继续交？一文说清楚

身为中国籍员工，若其或已身在境外，或正计划前往境外，那么国内社保该如何处理，此重要课题是HR必须清晰掌握，且是能够为员工提供专业指导的。这关乎员工长期福利，关乎企业合规管理，不同选择带来的结果有着显著差异。

社保关系的法律基础与处理原则

依托中国当下施行的社会保险法以及相关规定，那些出国工作的人员，只要没有更变国籍，其在国内的社保关系依旧是有效的。这表明，在满足退休条件以前，其账户处于能够进行管理的状态。HR应当依据这样的法律基础，辅助员工依照其长远规划作出理性的决策，关键在于平衡当下的成本与未来的权益。

通常，处理原则是沿着“延续”、“暂停”以及“终止”这三种路径来展开的。每一种路径，都对应着不一样的员工情况和企业操作流程，这还得依据员工的出境目的、预计时长和国籍状态，去进行综合判断 。

路径一：持续缴纳社保

假如员工打算在未来回到国内工作或者养老，那么一直持续缴费是维护其长久权益的最佳选择，持续缴费能够把缴费年限累积起来，这直接和未来养老金领取的数额相关联，即使员工身处海外，也可以通过指定的渠道自己去缴纳或者让境内的单位代为扣缴 。

对于那被外派到和中国签署了双边社会保障协定的国家，像德国、韩国、日本这类的员工而言，能够依据协定去申请免缴当地部分社保，进而继续参加国内社保。这是需要HR提前准备相对应的相关材料，协助去办理《参保证明》，以此来规避双重缴费的情况。

路径二：办理社保暂停（封存）

对于那些短期内要出国去工作、留学或者探亲的员工而言，暂停缴费乃是常见的一种选择。社保账户被封存之后，缴费的年限是会予以保留的，个人账户当中的余额也会继续计算利息。员工回国就业以后能够随时进行启封然后续缴，前后的缴费年限会合并起来计算。

此方案有着这样的优势，其具备灵活性并且成本较为低廉，特别适用于那种海外医疗的保障是由雇主或当地体系来承担的情形。HR需要去提醒员工，在暂停这款期间，是不会计算医疗等等这样的现付型保险的权益的，而且还可能会对未来一段时期内在国内的医保使用造成影响。

路径三：申请终止关系并退保

当员工已然获取外国国籍并且下定决心定居于海外之际，能够申请终止养老保险关系，依循规定，员工能够一次性领取其养老保险个人账户的全部储存额，这般的操作具备全然的终结性 。

HR 要向员工清晰表明，退保仅仅能够退回个人所缴纳费用的那一部分以及相应利息，单位所缴纳的统筹基金那一部分是不会予以退还的。对于那些缴费年限比较长、统筹账户积累相对较多的员工说来，这也许就意味着明显的权益方面的损失，需要谨慎地进行评估。

不同处理方案的成本收益分析

从经济性这个角度来做考量，持续去缴纳的话，虽说需要长期进行投入，可是却确保了未来能够获得终身养老金以及可能会伴随出现的医保待遇，长期的回报率一般而言是高于储蓄的情况。暂停缴费的话，保全了账户价值以及年限，不存在直接成本，这是一种稳健的等待策略。

退保给予了即时的现金回流，解除了长期缴费的负担，然而却彻底舍弃了未来的养老保障，与此同时还损失了单位缴费部分 的潜在权益。对于年轻且缴费年限短的员工而言，退保损失相对较小；对于中年以上且缴费多年的员工来说，退保通常不经济 。

HR的管理操作要点与风险提示

HR部门要去构建起规范的那种出境员工社保的管理流程，其中涵盖着，要提前去对员工出境的事由以及计划进行核实，要明确地去告知不同方案所对应的法律后果以及权益方面的差异，要协助去办理社保协定之下的证明开具事宜，要规范地去保存相关的申请以及确认文件 。

主要风险在于，信息传达不准确致使员工权益受损，或操作不当引发劳动纠纷。HR要确保指导意见有依据可查，并且建议员工，在变更国籍等重大决定之前，前往国内社保经办机构做最终确认。与此同时，可为员工建议，依据境外停留情况，自行配置适宜的国际旅行或医疗险作为补充。

当协助员工去规划那涉及跨境职业生涯的社保策略之际，您觉得企业HR除了去提供政策咨询之外，还应当去扮演哪些更为主动的角色以便平衡员工福利跟企业责任呢？欢迎分享您的见解以及实践经验。