为啥说绩效计划很重要？关乎绩效管理成败，员工目标全靠它
好些企业的绩效管理没能达成预期成效，常常是由于忽略了起始环节，也就是绩效计划。没有明晰的计划，后续的考核、反馈都会丧失依据以及方向，致使管理浮于表面甚至引发内部矛盾。
实现宏观企业战略向每个员工具体行动目标的转化，这便是绩效计划的核心作用所在。对人力资源部门来讲，这就要求把公司年度经营计划先分解至各个部门，而后再进一步细化到每个岗位。比如说，销售部门今年设定的目标是提升市场份额，如此一来，每位销售代表的绩效计划里就应当涵盖具体的诸如新客户开发数量、订单金额等之类的量化指标了。
缺少这一环节，战略会在高层悬浮着，没办法在基层执行里落地。人力资源工作者经由组织去制订绩效计划，保证了从公司战略到员工日常工作的纵向一致性。此过程明晰了组织针对每个岗位在特定周期内的核心期望，给后续所有管理动作提供了基准。
明确期望与减少管理冲突
管理者与员工是绩效计划中明确责任与目标的双方，其以书面形式呈现，这可有效减少未来因标准模糊引发的分歧，制定该计划时，管理者要充分与员工沟通，就所为之事及达成程度形成共识，此前置沟通极为关键，避免了年终考核时员工对评价结果感到意外 。
比如说，针对一位项目经理而言，计划里不但写明了要“完成A项目”，还得界定“完成”的具体标准呢，像是预算控制范围呀、最终交付日期以及客户满意度评分。这样清晰的界定降低了主观判断的空间，促使绩效考核变得更加客观，还提升了员工对于管理公平性的感知。
为绩效实施与监控提供基准
确立后的绩效计划呀，会成为整个绩效周期里用于过程管理以及辅导的参照依据呢。人力资源部门能够凭借这个计划，促使管理者开展定期的进度回顾以及沟通哟。管理者以此能够判断员工工作有没有偏离既定轨道，并且及时给予资源支持或者实施干预呀。
要是不存在计划当作基准，那日常的管理便会缺失焦点，反馈以及辅导会成随心所欲且毫无效果的样子。员工或许会因目标不明而精力分散。绩效计划让管理活动从被动去应对问题，转变为主动引领员工朝着预定目标行进，达成了真正的过程管理。
保障绩效考核的公平与客观
具备一套清晰的绩效计划，乃是确保考核公正性得以实现的基础所在，它预先设定了用于评价的标尺，促使考核结果主要凭借事先已然约定好的、能够进行衡量的标准来得出，并非依赖管理者事后所形成的主观印象，如此一来，能够显著地降低考核过程当中所存在的偏见，进而提高考核结果的公信力。
人力资源部门于设计考核方案之际，必定要着重突出以绩效计划作为依据，举例来说，考核评分应当径直对应计划里的关键指标达成状况，这般举措把考核从针对人的评价，转化为针对事也就是针对工作成果的评估，更易于被员工所接纳呢，并且还减少了绩效纠纷 。
促进管理者与员工的持续沟通
处于制定绩效计划这个进程之中，这个进程自身即为一个有着深度沟通的时机。它对管理者以及员工提出要求，要求他们一同去审视工作的重点之处，还要去讨论达成目标的路径以及有可能会碰到的挑战。这样的沟通于周期起始的时候就构建起合作的基调，并不会是那种仅仅的命令与执行式的关系。
对于从事人力资源工作的人员而言，应当培训管理者去掌握在制定计划期间的沟通技巧，引领其倾听员工所表达的意见，这样的互动能够增强员工的责任感以及参与感，让员工从内心深处认同目标，进而更加主动积极地投入到工作当中，计划并不是单方向下达的任务，而是经过双向沟通之后所形成的共识以及承诺。
把对绩效计划的重视予以看重，能促使人力资源管理的系统性以及前瞻性得以提升，它会强迫企业在周期开始之处就通过系统性思考，针对每个岗位去考量其价值贡献，这对发现职责方面存在的重叠或者空白有帮助，与此同时，在计划里所设定的目标，也为后续的培训需求分析、人才发展以及晋升选拔给予了重要的输入内容。
处在人力资源规划的视角之下，将每个岗位的绩效计划归纳到一起，能够对未来人员能力以及数量有关的整体需求做出预先估计。它促使人力资源工作从事务特征的支持方面，转变朝着与业务关联更为紧密的战略协同方向。坚实稳固的绩效计划是整个绩效管理体系能够实现高效运转的基础石头，它的质量直接对人力资源管理的价值展现起到决定作用。
针对于您的企业来讲的话，当开启下一个绩效周期之际，是更加着重于年终的考核评分呢，还是心甘情愿投入更多精力到前端的计划拟定以及共识达成方面呢？
