企业绩效考核机制不科学？原因及对策都帮你找到了

企业进行绩效考核的最初目的，是为了激励员工以及提升组织效能，然而，当机制自身存在缺陷的情况下，不但没办法达成目标，反而会引发内部矛盾并且削弱竞争力。对于从事人力资源管理的人员来讲，识别并且修正这些不科学的环节，是提升工作价值的关键之处。

考核指标设定模糊

众多企业的考核指标太过笼统，比如说只是运用“工作态度好”、“业绩突出”等表述来进行考核。这类指标欠缺可量化的具体标准，进而致使评估者在打分之时主观判断的空间过大，以至于很难确切地反映出员工的真实贡献。

常见问题是指标权重分配不合理。企业要是把所有指标的权重弄成均等的状态，或者错误地去高估某些并非核心的指标，这就会致使评估结果不真实了。比如说，对于技术研发岗位过度地考核其客户接待的次数，这明显没办法有效地去衡量其核心工作的产出。

评估标准缺乏一致性

对于同一岗位的各个不同员工而言，有可能会面临全然不一样的评估尺度 。这种情况一般是出自管理者对于考核标准的理解存在差异 ，又或者是部门之间为了平衡利益从而自己去调整标准 。因为缺少公司层面统一的校准机制 ，所以公平性根本无法谈起 。

哪怕标准文字是保持一致的，然而到了执行层面，却较有可能出现偏差。对于销售岗位的“业绩达标”而言，要是没有明确界定究竟是新客户开拓所取得的成果，还是老客户维护所达成的成果，那么在进行评估的时候，就会因为理解存在差异，进而产生不公平的情况。这样一种标准与实际操作相互脱离的状况，直接对制度的权威性造成了损害。

考核周期设置僵化

好些企业机械地运用固定的按月度之或按季度之考核周期，这跟实际业务节奏脱离开来。举例来说，项目研发门类的工作成果常常是以年度或者按照项目阶段作为周期才显现出来的，短频次的考核没办法进行有效评估，反倒催发出员工的短期行为之举。

周期性考核同样遗漏了市场跟业务的波动性，用固定周期去衡量受季节性波动影响的岗位，就比如说零售、这类岗位，其评估结果没办法反映员工的真实努力以及能力，这有可能致使在淡季努力储备资源的员工获得不公正的低分。

评估方法主观性强

仍广泛存在着，这种倚赖上级主管主观打分的“凭印象”考核法。此方法易因人际关系、近期效应（就只是记住近期表现）或者晕轮效应（以偏概全的情况）等这般人为因素而受到干扰，致使评估结果失真，难以服众。

360度评估等等方法要是应用得不恰当，那么也会引发问题，当同事之间的互相评鉴跟部门利益产生关联的时候，或者评估者因为害怕得罪他人而全部给出高分的情况之下，这种方法就会流于形式，所收集到的并不是客观的绩效反馈，而是人情方面的分数。

数据支撑与过程透明不足

绩效考核欠缺客观数据作为支撑，仅仅依靠管理层的“感觉”来做出定论，举例来说，针对“团队合作”的考核，要是不存在跨部门项目协作记录，也没有他人有效的评价来进行佐证，那么评估就丧失了根基，极易沦为空谈。

在考核进程当中，存在黑箱操作之情形，致使员工对于自身为何得分、怎么扣分皆全然不知。 从目标予以设定开始，历经过程的跟踪，直至结果反馈这一系列环节，均欠缺必要的沟通以及记录。 而员工仅获取到一个最终的分数或者等级，既无从知悉改进的方向范畴于何处，又极易对公平性方面萌生质疑之情。

结果应用链接单一粗暴

考核结果差不多仅仅跟奖金、晋升硬性关联了，并且通常施行“末位淘汰” ，这样的浅显又粗暴的关联形式，让考核背负了过度的压力，歪曲了它“发觉并改善问题”的原本意图，甚至于引发了内部的不良竞争。

处于结果应用方面，是欠缺发展视角的。针对于绩效不佳的那些人员，企业通常是停止在惩罚这，并没有去供给必要的培训，以及相关资源支持，或者岗位调整之类的改进方案。这样予以考核就变成只是管控的工具，而并非是员工发展，还有能力提升的催化剂 。

在实际的操作进程当中，您所身处的企业绩效考核体系，最为急切需要改进的环节究竟是哪一个呢？欢迎您分享自身的见解以及实践经验哟。