企业绩效管理常见问题：与战略脱节、评价滞后、灵活性不足

有不少企业察觉到，现有的绩效管理体系没办法切实地促使员工，进而提升业绩，而这一棘手的状况已演变成了人力资源管理里的、较为常见的令人苦恼之处。

绩效管理现状的普遍短板

调研得出的数据表明，有超过半数的企业觉得自身绩效管理的过程是薄弱的，这种表现出的薄弱性主要显现在两个关键的环节，一个环节是难以对员工的主动参与起到有效的激发作用，另一个环节呢是并没有帮员工切实达成高绩效，大量的实践证明，如果呢绩效流程无法同员工的日常工作进行深度的结合，那么它所产生的效果必将大打折扣 。

揭示出《中国企业人力资源数字化成熟度调查》进一步表明，目标与执行“两张皮”的现象特别广泛地存在着。绩效目标常常是在年初被设定下来的，然而它和员工日常的具体任务之间的关联性并不强烈，以至于在考核时回顾才发觉偏离了原本的初衷。这样的脱节能够使得管理过程仅仅流于形式，没办法起到应该起到的牵引作用 。

传统模式的固化与局限

于众多组织之内，绩效管理被视作奖金分配或者人员淘汰的工具，这般定位致使员工把考核当作被动接纳的管理办法，并非促进发展的对话契机，管理者和员工均将焦点置于分数以及结果，忽视掉绩效沟通与改进的核心价值 。

依据传统的年度考核周期，或者半年度考核周期，鉴于其具备预设性，有固定流程，它缺少一种能力，即应对业务环境呈现出的快速变化时，所需要的灵活性。过度地去追求量化指标，以及所谓的客观评价，那么往往这个体系是处于一种结果性的僵化状态，它没有办法及时去响应战略出现的调整，最终致使组织绩效跟战略目标之间的距离，变得越来越远。

沟通缺失导致认知分歧

于绩效计划制定的阶段当中，要是缺少充分的沟通，那么员工对于目标的理解，或许会跟管理者的意图有着偏差。这样一种在目标设定之时的单向性指令状况，给后续的执行方面的困难以及结果方面的争议，埋下了相应的伏笔。员工并不清楚自己为什么非得要完成这些目标，自然而然地就缺少了内在的动力。

处于绩效评价告终之后，沟通欠缺同样会致使问题出现。要是员工对于结果不予以认同，就会觉得考核并非公平公正的，进而滋生出抵触的情绪。管理者跟员工在绩效管理的认知方面存在不一致的情况，会极大地削减体系的公信力，对组织内部的信任氛围造成损害。

向持续绩效管理的变革趋势

以创新当作驱动力的企业，正在积极促使绩效管理发生变革，从周期性评价转变为持续绩效管理，这种模式着重突出目标的动态对齐，过程里的即时反馈，以及面向员工的持续赋能，它的核心是构建一种敏捷且协作的管理常态。

围绕新时代的绩效管理，着重关注目标的对齐以及透明化，借助定期开展的、具备高质量的对话以此来追踪进展情况，凭借数字化工具，把目标设定、反馈激励以及评估发展融入日常工作当中，进而使得管理变得更为实时且具备支持性 。

数字化系统的关键支撑作用

实现持续管理所依托的技术基础，是以数智化著称的绩效管理系统。此类系统对敏捷的目标设定以及调整予以支持，借此让个人目标跟上组织当时战略的步伐，迅速到达实时对齐的状态。员工能够清晰地查看呈现状况类似地图的目标，管理者也能够及时收到目标达成过程中存在风险的预警消息 ，。

系统之中还内置着具有各式各样特点的反馈以及激励场景。举例来说，将游戏化的各项元素像荣誉勋章啦、积分之类的进行整合，方便去开展多个方向的即时性认可以及激励。这样的情况推动了经理跟员工、员工和同事相互之间的良性互动，让反馈变得轻松且频繁。

实现公平与效率的闭环管理

多维度评估是基于整体贡献或者目标完成度，由先进的系统予以支持的。企业能够依据不同的岗位以及员工类型，灵活地配置考核方案，像采用平衡计分卡、个人业务承诺或者 360 度评估等多种模式，以此提升考核的针对性与科学性。

保障绩效管理公平性与透明度的是系统，它支持对考核结果做如强制分布这般必要的校准，员工要是对结果有异议，能借助线上渠道去提出申诉，移动应用普及后，目标管理与绩效沟通能够随时随地开展，大幅提高了管理效率。

推行绩效管理时，您的企业所遭遇的最大阻碍，究竟是观念的转变，还是流程的设计，亦或是工具的落地呢？期待您于评论区分享看法。