年度培训总结：告别无效培训，三步把成本变人才投资

有助于提升组织能力的关键在于具备有效性的年度培训计划，当下普遍存在着培训与实际存在的业务需求相互脱节的状况，进而致使投入产出比处于低下的水平。所撰写的这篇文章目的在于，为从事人力资源相关工作的人员提供一套具有务实性质的问题解决框架结构，助力达成朝着使培训从“成本支出”转变成为“人才投资”方向的转变 。

业务需求与战略对齐：从“培训”到“投资”

使培训项目跟企业年度战略目标紧密关联，人力资源部门要主动伙同业务单元负责人共同开展工作，进行精确的需求分析（TNA），该分析要依据绩效差距以及未来发展需求，而不是通用清单，比方说，要是年度战略涵盖市场扩张，那么培训重点就得置于跨文化沟通以及区域业务管理方面。

效果评估与闭环管理：衡量真实价值

对以“满意度”作为核心的那种浅层评估予以改变，运用柯氏四级评估模型（ MODEL）等具有系统性的工具，着重跟踪培训之后员工行为的改变（三级）以及对业务指标的贡献（四级），比如说，针对销售技巧培训的评估，要关联后续季度成交率以及客单价的变化，从而形成“需求-实施-评估-优化”的闭环。

多元化学习方式：提升参与与转化

冲破那种单一的课堂授课模式，去构建起一个混合式的学习体系，有运用线上微课这种方式，它能够将知识进行传递，还有在岗实践这一途径，其意义在于促进技能实现转化，另外还有行动学习项目，它主要负责处理一些复杂的业务难题，技术在其中有着应用，就像学习管理系统也就是LMS，借助它能够达成个性化的学习路径以及进度追踪，进而提升学习的自主性以及效果的留存率。