招聘面试一般有五个步骤，确定需求等，你知道具体咋操作吗？

招聘的核心环节之中存在面试，然而好多企业于实际操作期间，流程呈现出松散的状态，方法显得很随意，致使招聘所获得的效果不太理想，甚至出现选错人的情况，进而带来后续的损失 。

确定岗位需求及测评要素

精准剖析目标岗位是面试的起始点，人力资源部门要跟业务部门协同，清晰该职位的关键职责、工作环境以及业绩目标，据此，提炼出三到五项核心测评要素，像是专业能力、沟通技巧、抗压能力或者团队协作精神，这些要素得具体且能衡量，别用“学习能力强”这类模糊说法，而是界定为“能在两周内掌握某特定系统操作” 。

不重视需求分析会致使面试偏离重点，比如说，要招聘一名初级销售，要是没有清晰确定其关键任务是进行客户开发而非开展维护工作，那么测评时关注的要点就会出现偏差，HR需要在招聘之前制定出书面的岗位说明书以及测评要素表，将其当作随后所有的面试工作基础。

根据测评要素选择面试方法

决定方法的是测评要素，评估专业知识的时候可采用结构化面谈；考察应变能力以及实际处理能力，情景模拟或者文件筐作业会更有效。对于管理岗位而言，评估其领导力以及决策思维，常用工具是无领导小组讨论。一个职位往往需要组合多种方法，以此全面覆盖不同维度的考察。

有这么一种情况，企业得去构建方法库以及与之相对应的关系表。比如说，存在这样一家互联网公司，它在招聘产品经理的时候，采用了多种方式，其中包括案例分析，这种方式是用来测评逻辑思维的，并且还采用了模拟需求评审会，此其一乃用于测评沟通协调，另外还运用过往项目深度追问，这是为了测评实战经验。对于方法的挑选，是得去考虑成本与可操作性的，要保证在企业现有的资源状况之下能够高效地执行。

设计试题并严格把关

招聘效度系由直接的情况而体现于试题质量之上。围绕测评要求而直接设计题目，像考察“多任务处理能力”之时，可设置文件筐作业，提供邮件、报告以及待审批流程等相互交织的信息，要求候选人在此种限定的时间里面而提出处理方案 。人事部门还与业务专家一道评审题目 。

出题环节，得由人力资源主管来进行最终审查核实，以此务必要保证难度是适中情况的，不存在歧视性方面的内容，并且是契合法律法规要求的。有那么一家制造企业，在招聘质量工程师这个时候，曾经因为技术部门所出的情景题目太过冷僻冷门，结果呢造成所有候选人员得到的分数都很低，没办法去进行有效的区分辨别。要定期对题库做出更新处理的，还得加入企业真实工作场景的案例进去，这样能够提高提升题目的针对性以及有效性的 。

选拔与培训面试考官

面试的成败系于考官，建议采用人事部门与用人部门联合构成考官小组这样的模式，比例能够依据岗位性质来进行调整。涉及的所有考官，不管资历深浅，都得接受统一组织开展的岗前培训。培训涵盖的内容有面试流程、评分标准、提问用的技巧，以及怎样防止遭受首因效应、光环效应这类认知偏差 。

众多企业的面试出现失误，究其根源在于考官的主观随意性。比如说，有一位考官，由于对候选人的毕业院校怀有欣赏之情，于是就在其他维度方面给予了高分。在培训期间，应当着重强调要依据事实以及行为证据来打分，并且要开展模拟面试校准练习，以此来保证不同考官针对同一候选人的评价具备一致性。

面试前的组织实施

成功保障面试顺利开展的是精心筹备，组织者要预先订好面试场地和候考室，备好包括评分表、计时器等在内的物料，给候选人告知具体时间、去往地点以及所需携带材料，要用抽签之类方式确定面试顺序，以此保证公平性，针对运用情景模拟或者无领导小组讨论的办法，要提前备齐所有场景材料与道具。

举行考务会议，设定在面试前一到两天搞，要向全部考官以及工作人员清晰流程、分工之余澄清应急预案之类的情况。比方说，有个公司运用文件筐作业期间，故障造成材料没有按时筹齐，不过因为有备用方案所以没对进程产生影响。这些细微之处直直影响候选人体验以及企业专业形象的塑造呢。

面试后的评估与决策

结束面试之后的评估以及决策，同样是需要规范流程的。考官首先要独立依据评分表给出分数，并且记录关键行为，随后开展合议，去讨论对候选人的综合印象，特别要留意不同方法之下评价的一致性。最终的决策应当基于所有测评维度的得分，而不是某一个考官的喜好做出的。

人力资源部门得把所有面试数据进行汇总，以此来形成书面评估报告，将其用作录用建议的支撑依据。这份报告得涵盖候选人在各项测评要素方面的具体表现、优势之处、潜在风险以及试用期考核建议。而这一步骤要把面试的相关发现转化成后续人才管理具备有效性的输入内容。

有着一套严谨的面试程序，它的价值最终是体现在人岗匹配的成之上的。贵公司在前边的招聘里，在哪一个环节出现的疏漏曾致使过最为令人印象深刻的用人失误呢？欢迎来分享您的经历以及思考。