劳动法规定用人单位不得解除劳动合同的情形，你知道吗？
不是用人单位单方面解除劳动合同一直都能顺利实现，给处于特殊困难时期的劳动者，法律定了清晰的保护条款。对企业人力资源管理者而言，精准巧妙理解这些不许解除的情形，是回避法律风险、开展合规管理的关键之处。
若劳动者被诊断认定患有职业病，或者是因工作而遭受了伤害，且经相关鉴定显示丧失或者部分丧失劳动能力之时，用人单位解除合同的权利受到极为严格的限制 。如此规定的核心要点在于呵护那些为用人单位付出健康代价的劳动者，借此保障他们的基本生活以及医疗康复能切实得到保证 。
于具体操作情形里，劳动能力作出的鉴定结论属于关键依据，比如，依《工伤保险条例》相关规定，被鉴定为一级至十级伤残时，会对应不同保留劳动关系的安排，人力资源部门处理这类情况时，须依据效力有效的伤残等级鉴定书，且按法律规定支付相应待遇，而绝不可仅凭合同到期或经营有困难等理由解除关系。
规定医疗期内患病负伤
劳动者若患病，或者并非因工作负伤，是享有法定医疗期的。在此期间，无论病情与工作有无关联，用人单位均不可依据不胜任工作或经济性裁员等条款解除劳动合同。医疗期长短依劳动者实际工作年限及在本单位工作年限确定。
从人力资源管理范畴这个角度来说，这所必然引出的要求便是，人力资源部门的管理者需极度精准地推算出员工的医疗期限。举例而言，存在这样一位员工，其实际累积工作的时长超过了十年，而且在当前已就职的单位里工作的时间也在五年以上，那么，他所具备的医疗期限可能性或许会是超级大于整整六个月的。在处于这个医疗期限范围里，企业需依照法定规定支付员工因病休假应得，还要为该员工保留其原本任职岗位，若该员工未出现严重违反工作纪律等企业有权解除劳动合同的法定情况 。
女职工三期特殊保护
女职工处于孕期，女职工处于产期，女职工处于哺乳期，会受到法律给予的特殊保护，用人单位被禁止以非过错性理由去解除劳动合同，用人单位被禁止以经济性裁员原因去解除劳动合同，该项保护所覆盖的是从确认开始的整个周期，该项保护所覆盖的是一直到婴儿满一周岁的整个周期，这是保障女性平等就业权益的重要体现 。
针对解除合同的缘由，要特别留意人力资源实践，这保护并非绝对禁止解除情况。若女职工处于“三期”内，却严重违反规章制度，那么用人单位仍能依据《劳动合同法》第三十九条解除合同。所以，维持清晰合法的规章制度，保留有效证据，至关重要且关键。
离岗前职业健康检查
对那些从事接触职业病危害作业的劳动者来讲，法律规定其离岗前有必须进行强制健康检查的义务。要是没做此项检查，或是疑似职业病病人处于诊断时段，或者在医学观察期间，用人单位不得以非过错性理由解除与其的合同。如此做的目的是以防劳动者离开原岗位时带着病症却无法得到认定及保障 。
就在此类员工岗位出现变动的时候，或者合同快要面临终止之前，人力资源部门得主动去安排，接着完成职业健康检查。只有检查结果呈正常状态时，才可以办理后续手续；要是检查发现有疑似职业病的情形，或者已经确诊，那就得进入职业病的诊断、鉴定程序当中，且依照法律处理劳动关系，以此保证整个流程完全符合规定 。
老职工的特殊保障
在本单位连续工作满十五年的劳动者，且距离法定退休年龄不足五年，法律对此给予了特殊保护，禁止用人单位对这类劳动者进行非过错性解除，也禁止进行经济性裁员，该条款体现了对有长期服务贡献者的倾斜保护，有助于维护劳动关系的稳定性 。
这显示出，对于符合“双十五”条件的老员工来讲，通过让企业凭协商解除或者按照员工过错解除成为主要途径，人力资源管理者得提前规划这类员工的用工管理，在涉及岗位调整或者绩效管理的时候要更加谨慎，避免产生违法解除导致的法律层面风险。
法律适用的核心例外
要明确指出，上面提到的被禁止解除的所有情形，存在关键例外：这些情形不适用于因劳动者存在严重过错而出现的解除合同情形 。根据《劳动合同法》第三十九条，如果劳动者出现严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等情况时，用人单位仍可单方面解除合同，且无需支付经济补偿 。
这唯一此例外情形，着实是人力资源管理者去行使管理权的极为关键且相当重要的基础关键所在之处。它是有着相应具体要求的，在着手制定规章制度的整个期间过程之中，内容方面需要使其合法合规才行，程序方面得要做到民主合理方可，并且，已然针对员工进行了公示告知这一行为动作啦。当员工出现严重过错行为的这个时刻之际，企业必定必须要快速地迅速地接着全面地去收集以及固定相关各类各种证据，凭借这个以此来确保解除决定，事实方面清晰明了毫无含糊，依据确凿十分充分，程序合法恰当适宜，进而才能够得到来自法律的支持保障这一结果呢 。
您以往进行用人管理实践过程之中，处理怎样一种不准解除的情形时碰到的法规挑战或者内部管控矛盾是最为复杂的呢，期待您在评论区分享经历与看法 。
