股权设计怎么做才合理？HR必看动态分配与激励控制权平衡指南

大量企业遭遇因股权设计不恰当而致使的核心人才流失情况，以及团队激励不充分的状况，还有关乎控制权的纠纷等问题。对于HR来讲，帮助管理者构建一个科学的、公平的并且能够进行动态调整的股权架构，这是吸引并且留住关键人才、推动长期增长的核心任务。

明确分配的核心原则

股权分配得依据清晰且量化的标准来进行，HR要推动构建以价值贡献、未来潜力以及风险共担作为核心的评估体系，规避平均主义或者仅仅凭借职级的那种“拍脑袋”式分配，关键岗位、核心技术骨干以及早期加入者应当获取与他们长期价值相匹配的激励，这乃是股权发挥激励作用的基础 。

建立动态调整机制

处在静态状况下的股权方案，是难以去适应企业层面的发展以及人员方面变动情况的。HR是需要去主导设计一种动态机制的，这种动态机制要包含成熟期、绩效对赌以及回购条款。比如说吧，需要设定一个为期时长为四年的成熟期，并且还要把部分权益和关键业绩指标相互挂钩在一起。做到这样的话，它一方面能够对短期行为起到约束作用，另一方面又能够持续不断去牵引员工朝着长期目标努力奋进，以此来保持激励所具备的时效性。

平衡激励与控制权

想实施股权激励，得在不致使公司控制权分散的状况下开展。HR要留意投票权设计，就好像同股不同权的架构或者设立持股平台那样。与此同时也得事先设定好清晰的退出机制，涵盖离职时股权回收的价格以及流程。这样就能保障公司治理的稳定性，防止未来可能出现的股权纠纷。

当在您的企业里推行股权激励之际的时候遇到的最大阻力是啥呢，是评估标准极难实现统一的情况，还是老板对于控制权方面存在的顾虑呢，诚邀您分享亲身经历的实践以及深入的思考，。