辞退员工面谈咋整？这些流程和细节你得知道
当企业因为员工没有按照规定去展开工作，或者出现了重大过失从而需要进行解聘的时候，这个过程不仅仅是和法律合规牵扯相关，更加是涉及到了管理方面的艺术以及风险的控制，怎样能够妥善完成处理，是每一位从事人力资源管理工作的人员必须要掌握的技能。
通知需面谈，要规避引发没必要感到紧张的情况，不提倡运用如需员工“来人事部一趟”这类模糊的电话用语，要挑选比如像是会议室这般的中性场所，等员工坐好位置后，直接且清晰地把公司的决定告知员工，这样的方式既存有必要的正式感，又降低了给员工带来的猜测以及焦虑产生的情况 。
开场要简洁又明确，得避免出现迂回情况，直接去陈述所作决定，重点是传达结果而非展开辩论，过度铺垫或者含糊其辞反倒可能引发误解以及更大的情绪波动，这对后续流程的推进是不利的。
面谈沟通的技巧
在沟通过程当中，管理者需要采用开放式提问，去倾听员工所做出的回应，借助重复其话语里头的关键点，还有点头或者短暂沉默等形式，给予员工充足的表达空间。它的目的在于让员工的情绪获得一定程度的宣泄，直到能够相对冷静地接纳现实 。
管理者要留意维持立场，对于那已经协商定好的解聘条款，在面谈现场不宜随便答应增添内容，与此同时，要防止运用“再调查一下”这类拖延的措辞，因为这有可能致使流程变得复杂，进而引发没必要的后续争议。
离职流程的告知
时常会有被解聘的员工，对于后续的步骤，心里充满了迷茫。鉴于这种情况呀，那就必须得提供一份详尽的、清晰的离职流程图。这份资料呢，要一步一步地把手续办理、物品交接、财务结算等各个环节给列出来，如果再说得仔细些，就连具体的负责部门、地点以及时限都得明确。
详细的流程指引，能够显著地降低，因不确定性所带来的，那种混乱与冲突。它向员工传递了，公司流程的规范性，以及专业性，同时也有助于行政部门，更加高效地处理后续事务，进而确保交接工作，能够平稳地完成句号。
员工情绪的管理
处于裁员面谈期间，员工常常会展现出忧愁的状态，会呈现出焦虑之情，甚至还会流露出敌意。管理者必须运用“同理心”，也就是要站在对方角度去理解其所处的状况以及所拥有的感受 ，要耐心地去倾听其提出的诉求 ，而不是仅仅只是去表达“同情”。关键要点在于理解那种情绪 ，与此同时又不会被那种情绪所左右 。
在彰显理解之际，务必坚定地秉持“原则性”，这表明公司所做出的决定是依据事实以及制度而来的，不会由于个别员工的强烈反应就发生改变，管理者最终的目标是平稳地去执行决定，而不是去和员工展开情绪上的对抗或者重新进行谈判。
法律义务的履行
依据《劳动合同法》的相关规定，当用人单位解除劳动合同时，其必然需要出具解除证明，并且要在十五日内办理档案以及社保关系的转移。这属于企业必须履行的法定义务，任何出现延迟或者疏漏的状况都极有可能带来法律风险。
若存在需要支付经济补偿的情况，那么应当是在员工完成工作交接的时候进行支付。除此之外，已经解除的劳动合同文本需要至少留存两年的时间，以此来供查阅。这些细节属于合规操作的硬性规定，是必须要严格去按照要求执行的。
风险规避的重点
辞退处于试用期的员工，得是基于有着“不符合录用条件”的充分证据才行。用人单位要事先明确且能证明具体的录用条件 ，还有证据显示员工没达到那个标准 。要是缺乏依据就进行辞退 ，极容易引发劳动仲裁 ，致使公司陷入被动 。
辞退存在过错的员工，必须要有确凿的事实根据以及制度依据，所谓的“严重违纪”或者“重大损害”，应当在员工手册等规章制度里有明确的定义，并且在日常管理当中留意保留相关证据，随意性的判定会带来高昂的违法成本。
考量您以往的相关处理经历，对于情绪最为激烈的解聘那种情形，您觉得最为关键的能够实现破局的要点是什么呢？请在评论区域踊跃去分享您的看法见解，要是这篇文章对于您而言具备一定帮助的话，同样也请点个赞予以支持哦。
