企业薪酬等级制度如何设计？岗位评估与市场调研是关键

构建科学合理的薪酬等级制度，是解决企业内部分配不公平、激励不充分、人才流失等核心问题的关键途径。实行此制度的目标是达成内部公平合理以及外部具备竞争力，与此同时积极有效支持企业战略实现。以下会从三个层面详细阐述构建这一制度的恰当精准方法。

第一，进行系统的岗位价值评估。

岗位价值是薪酬等级的基础，企业要采用要素计点法等专业工具，对岗位所需知识技能、职责范围、工作复杂度以及影响程度都进行量化评估，这一过程得由跨部门代表组成的委员会来完成，目的是确保评估结果的客观性与公正性，经过评估，所有岗位会被纳入一个清晰的价值序列，从而为薪酬等级划分提供核心依据。

第二，开展市场薪酬调研与定位。

薪资要拥有外部竞争力，这是以内部公平为前提的。HR要挑选同行业、规模一样且当作标杆的企业，用来当对标目标，借助专业的调研研究过程所产生的报告或者由第三方所提供的数据，去得到关键岗位的市场薪资处于中间的价值以及分位值。企业依据本身的薪酬战略，像领先、跟随类似滞后这样的策略，来确定各个薪酬等级之间的中位线。把内部岗位价值的序列同外部市场的数据联合起来，这样就能够划定具体的薪酬等级以及带宽。

第三，设计明确的薪酬结构与管理规则。

对于每个薪酬等级而言，都应当涵盖一个由最小值、中位值以及最大值共同构建而成的薪酬区间（带宽），以此来展现同岗不同绩效之间所存在的差异。与此同时，要去制订清晰明确的规则，其中涵盖新员工入档的标准、基于绩效或者能力的晋档晋等机制、还有定期依据市场变化而开展的整体调整流程。与之配套的绩效管理体系必须要同步予以完善，从而保证薪酬调整能够有相应的依据。