处罚改进变正面激励，目标激励原则与步骤助力员工前行

一张张小小的处罚单，若从所谓的“违规扣款通知书”摇身转变成为“改进激励卡”，于员工签名栏一旁再添加上一句“相信你能做得更好”，如此一来结果会是怎样的情形？这可不单单只是形式方面出现了变化，而是管理思维从控制人朝着开发人大跨度的质变。当处罚不再是用于宣泄管理者的情绪之时，而是摇身一变成为引导员工成长的工具之后，这背后得以体现的方是一个企业真正的文化底蕴。

重新定义处罚的本质

传统上的处罚定义常常跟“扣钱”以及“通报”相联系，管理者惯常地将其视作用于维护纪律的武器。然而，要是进行深入思索就能够发觉，仅仅只是处罚的话，只能对行为起到制止作用，却没办法改变行为背后所蕴含的态度。比如说，有个员工由于迟到而被罚款50元，那么他所记住的是遭受的损失，而并非守时具备的价值。

在心理学层面去看，负面激励的确能够迅速地制止那些不当行为，然而其副作用也是相当显著的，员工会生出抵触情绪，甚至于借助消极怠工这种方式来宣泄内心的不满。真正具备效力的处罚应当犹如一面镜子，能够让员工瞧见自身的问题，与此同时还能看到改进之后有机会获取的认可。

创新处罚形式的实践案例

曾经有一家制造企业，遇到了车间废品率过高的状况，质检部门每日开具的处罚单仿佛小山一般堆叠不停，后来这家企业把处罚单变更成了“质量改进通知单”，不但注明的是问题，而且附上了改进的建议以及一周之后的复查承诺，之后三个月过去，废品率降低了18%，员工主动给出工艺改进建议多达47条。

还有一家互联网公司有着更具借鉴意义的做法，当程序员出现代码漏洞之时，并非直接进行罚款，而是要求其去做一次技术分享，将错误转化为团队的学习案例。这位程序员最终成为了公司的技术讲师，他表示那次“处罚”改变了他的职业轨迹。

从处罚到激励的转化逻辑

管理者需明白转化成功关键所在，员工抵触的并非被指出错误，却乃被否定价值了。于处罚单上同时有对过往成绩的肯定以及对未来改进的期待之际，员工所感受的是被尊重。而这种心理安全感的建立，是转化的基础呀。

在具体的操作层面之上能够去设置“改进积分制”之处在于，每一回处罚都相应地对应着一个改进积分，当积累到一定数量的积分之时便能够用来兑换培训的机会或者实现调休。某一家商贸公司所呈现出来的数据表明内容来说，执行落实这项制度以后，重复违规的比率下降了62%，员工去主动申报工作失误的次数增长变为原来的三倍了。

期望激励的理论支撑

强调目标设置理论的是，明确的同时具备挑战性的目标会对高绩效起到激发作用。当管理者去分解组织目标的时候，要使得每一个员工都清晰知晓：我的岗位所具备的价值处于什么地方？公司针对我的具体期望到底是些什么？这样的期望并非是张贴在墙上可视的标语，而是每日工作界面当中的关键指标。

洛克所设定的目标五原则于当下依旧具备效力，分别为具体性、协调性、可接受性 、时间性以及反馈机制。尤其值得一提的是反馈机制，有某咨询公司展开的调研显示，那些每周能够获取一次工作反馈的员工，相较于每月才得到一次反馈的员工而言，其工作满意度要高出34个百分点。

目标分解的实操步骤

在高层管理者进行设定目标预案这个行为的时候，是需要走出办公室进而与下属展开面对面沟通的。某集团那边的财务总监所作所为如下，在每年预算编制开始之前，她会带着目标框架去往每个业务部门，然后进行三次会议的召开，第一次会议是听取建议，第二次主要针对方案与否，进行对照，第三次聚焦确认细节。尽管花费的时间较多，然而执行效率却提高了40%。

下属所制定的实施计划当中，必须得涵盖有时间节点以及资源需求。主管实施的监督并非是走过场，而是在每周固定的时间去进行深度对话。这情形如同篮球教练所作的战术布置一般，不但告诉你要去防守谁，而且还会在第一节结束之际问你：此时对方那个10号球员是不是体力已经下降了呢？你所采用的策略是否具有有效性的呢？

构建激励之网的系统思维

一种激励方法犹如渔网上的一个洞，再好的办法也存在覆盖不到的人群 ，技术人员或许看重专业提升 ，销售人员更在乎收入弹性 ，90后员工渴求即时认可 ，资深主管需要尊重与授权。管理者要像拼图那般 ，把多种多样的激励方式组合起来。

培训体系之建立颇为关键，某连锁企业的“管理者教练认证”要求所有主体务必洞悉GROW模型（目标、现实、选择、意愿），可以如同专业教练那般进行提问，培训之后的年度数据表明，内部晋升员工的一年留存率由51%攀升至79%。

当管理者着手以激励的角度，再度去对每一个管理行为进行审视，其中涵盖甚至是往昔那冷冰冰的处罚单，企业的管理生态就会产生微妙且深刻的改变。你觉得在你的团队之中，最需要去转化的头一个管理细节会是啥呢？欢迎于评论区去分享你的观察，若点赞则能让更多管理者瞧见这种可能性。