职工薪酬包含什么？哪些费用不属于薪酬组成部分

如何准确区分职工薪酬与非薪酬支出

企业于开展人工成本核算期间，时常遭遇一个关键问题，即怎样精确界定“职工薪酬”的构成部分，进而防止税务风险以及财务错报呢？这便需要HR从业者不但要熟知《企业会计准则》的定义，而且还要洞察实务里的灰色区域。只有明确划定界限，才能够保证成本归集的精确性以及合规性。

一、 厘清准则定义，锚定薪酬边界

按《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，职工薪酬指企业为获取职工所提供服务而给予的各类形式报酬 ，该项报酬范畴确定要点是“与劳务提供对价直接相关” ，像奖金、五险一金、工会经费、教育经费等都归属此范畴 ，这搭建起判定的根基架构，任何支出必先依照此原则予以筛选。

二、 识别典型差异，排除非薪酬项目

实务中，有三类常见支出极易与薪酬混淆，需重点甄别。

被称为劳务外包费用的，是支付给劳务派遣公司的那笔整体费用，其性质属于购买服务，并非是直接支付给本企业职工的那种薪酬，企业得到的是劳务成果，并非对劳动者的直接聘请。

源自实际差旅天数而发放的误餐以及交通补助，也就是职工出差补助，其本质为业务费用的还有补偿，并非属于劳动报酬。不过它需要依照企业差旅制度，且要留存完整的行程凭证。

重点关注商业人身意外险，它是针对高危岗位职工所购置的特定人身保险，要是受益对象为职工个人，那么应当归入“应付职工薪酬——福利费”当中；然而倘若是以企业作为受益人的雇主责任险，那它就属于财产保险的范畴，要计入管理费用。

三、 强化流程管控，固化判定标准

企业要构建一套明晰的内部判定以及审批流向，开头的时候，财务跟HR部门需要一块儿去制定《薪酬与福利支出分类指引》，把上面那些原则写成书面形式跟表格形式，接着，针对每一笔新增加的支出项目，实行“两步走”审查：头一步，先由HR判定是不是跟雇佣关系有直接关联，第二步，再由财务按照税法和会计准则去进行复核，就像年度职工支出，虽说能增强团队凝聚力，可因为并非获取服务所必不可少的，所以要明确归为职工福利费而不是薪金，靠着这类机制把标准固定下来，才能够从源头去杜绝混淆。