改变薪资结构，解决激励失效和人才流失问题
多数企业目前实行的薪酬结构，常常是依据职级和资历来搭建的，并非直接关联岗位价值以及个人贡献。这样的模式在业务平稳的情形下还能够维系，然而在当下快速变动的市场里，它的弊端越发明显地显现出来：关键岗位的薪酬缺少外部竞争力，不容易吸引到优秀的人才；内部公平性不存在，业绩优秀的人与表现平庸的人收入无法拉开差距，致使高潜人才出现流失。HR迫切地需要推进一场以“价值导向”作为核心的薪酬变革。
要打破传统那种具有局限性的窄带薪酬模式，借助科学方式进行岗位价值评估，以此明确各个岗位于企业内部所具有的相对重要程度以及面向外部的竞争水准，在此基础之上来设计宽带薪酬体系，给每个职级去设定更为宽泛的薪酬区间，如此这般做所带来的好处便是，员工就算职级没有发生变化，也能够凭借绩效得到提升或者个人能力得以成长从而收获颇为显著的薪资增长，防止出现为了加薪而盲目地去追求晋升的那种“彼得原理”困境。
建立“绩效+能力”的复合型调薪机制
薪资调整不该再是那种“普调”情形，或者仅仅依靠主观印象来进行，企业得构建明确的调薪矩阵，要将调薪资源精准性地投向高价值贡献者，调薪触发点涵盖两个维度，一个维度是年度或者季度绩效结果，借此确保“多劳多得”，另一个维度是关键能力认证或者关键项目攻坚成果，以此鼓励员工持续去提升专业价值；比如说可以设定优秀绩效者调薪幅度处于15%至20%范围，而合格者只是市场普调水平（3%至5%），依靠这样的方式强化激励的差异化。
单纯的基本上涨会变成企业固定成本，从而增加经营风险。建议在薪酬结构里，依据岗位性质差异化设计浮动薪酬比例。对于研发、销售等价值直接创造岗位，要加大绩效奖金与项目奖金的占比；对于核心管理层以及关键技术骨干，引入股权期权、利润分享计划等中长期激励工具。这既能控制当期人力成本，还能把核心利益与公司长期发展绑定，进而增强人才粘性。
于您所在的企业而言，当推动薪酬变革之际，所遇的最大阻碍究竟是源于管理层的理念呢，还是现有团队的接受程度呢？欢迎于评论区分享您的实践事例。
