做好绩效管理提升企业人力管理，先掌握这些基础知识要点

在企业人力资源部门当中，有一项内容，它是最常让从业者感到头疼不已，却又没办法不努力去攻克的难题，这项内容通常来说就是绩效管理。绩效管理它不但与员工在职场中的去留升降有着紧密关联，更能直接对企业这一庞大实体朝着前行方向行进的速度快慢以及行进距离长短起决定性作用。只有当把绩效管理梳理并整清楚顺应了其规律、没有阻碍了，HR所负责承担的工作才可以说是真正地抓住了重点、关键环节。

理清概念绩效不止是打分

不少人一说起绩效管理，头一个反应便是填写表格打着分数，计算奖金。事实上，绩效乃是“成绩”跟“效益”的组合，它既要留意最终完成了啥，又要留意达成结果的进程。真正意义的绩效管理，是结果跟进程的统一整体。

在层次维度而言，绩效能够被解析成组织绩效、部门绩效以及个人绩效这三个层面。个人价值的施展最终目的在于为组织目标的实现提供支持，这呈现为一种由上而下拆卸、自下而上给予支撑的环节。HR部门于其中所充当的角色是组织者，然而直线经理才是促使绩效得以落实的关键责任人。

搭建体系不能只有一张考核表

有一套完整的绩效考核管理体系，并不会仅仅局限于一张考核表这般简易。它首先得明确究竟是谁来牵头，又是谁来执行，还有谁来监督，也就包括绩效管理的组织以及职责划分。要是没有清晰的责任主体，就算制度再完善，那也都宛如空中楼阁句号。

适用于体系之内存在的绩效管理系统，科学的考评方法以及流程应该被内含其中，相对应的绩效管理工具也得配套。更为关键的是，绩效结果所应用的方式，团队绩效的提升途径，还有持续改进的保障制度都需要精心设计。这些要素相互咬合，才能够构建成一个有机的闭环。

善用工具传统与新兴结合

于绩效管理的实践当中，工具的挑选是非同寻常地关键的。往昔的目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡以及个人绩效承诺，直至如今依旧在好多企业里起着稳固的效用。它们拿手把战略目标一层一层地进行分解，保证执行不会偏离方向。

当此之际，新兴工具像目标与关键成果法以及薪酬绩效模式也渐渐映入眼帘，这类工具更着重于激发员工的创造力，去适配敏捷且创新的业务情形，企业要依据自身的发展时期以及业务特性，把这两类工具灵活地搭配起来，而不是单纯地照抄。

明确标准让方向一目了然

迈好绩效管理首步，要使所有人明晰“仗应怎样打”，HR得协同业务部门，把员工职责、工作目标以及期望成果转变为清晰考量标准，这些标准仿若导航地图，为员工点明奋进方向。

所制定的标准自身必然得拥有能够衡量的特性，与此同时还得兼顾具有挑战性以及可以实现的性质。要是标准处于模糊不清的状况，员工就会陷入到迷茫的境地之中，考核也会变成仅仅是走个过场罢了。唯有当众人面对的是同一张蓝图的时候，后续的执行以及评价才会有坚实的依据。

制定计划员工是合作伙伴

绩效计划并非是那种由HR独自或者经理独自关起门来撰写而成的文件，它实则是一个要和员工一块儿去共同制定的过程，在着手进行这个制定计划的行为时，双方必须要坐下来，一起去敲定明确具体的绩效目标以及相应的时间表，像这样的一种参与感能够极其显著地提升员工对于目标的认同感。

一份如同双方签署之承诺书似的好计划，它得让员工觉得非得使劲蹦跶一番才能够得上，又绝不能高到离谱致使让人干脆放弃，凭借共同去制定计划，管理者把指令转变成共识，员工从被动的执行者成为主动的合作伙伴。

持续沟通管理在过程之中

好多管理者错误地认为，绩效管理只需在考核的节点使劲，实际上更多的功夫是在平常的日子里。持续不断的沟通乃是绩效管理的关键所在，管理者得定期去知晓员工工作的进展情况，还要及时察觉到他们碰到的难题。这样一种高频次的互动能够使得出现的问题在刚刚萌生的阶段就被处理掉。

于沟通过程里，管理者不但须听取汇报，还得给予必要的资源支持以及业务指导通过一回回有效的对接，助力员工清除阻碍，保证他们一直行进在正确的路径上这种过程管控，远比抵达期末算总账有成效得多。

公正评价用事实代替感觉

到达绩效考核阶段之时，公正客观乃是唯一的原则，所有的评价结论都必定要基于日常所记录的事实以及数据，而并非管理者的主观印象或者个人好恶，这便需要HR部门辅助业务经理构建证据链，使得评价有依据能够有所依托。

一旦评价当中融入了个人情感，那么制度所具备的公信力即刻就会出现崩塌的情况。员工能够接受一个呈现出严要求的结果，然而却没办法忍受一个不符合公正原则的判断。所以，在进行评价这个阶段，流程所具有的透明特性以及标准所展现出的刚性特质，相较于任何其他事物而言都更为重要。

反馈辅导让短板变成长

绩效打分并非是终点，反馈以及辅导才是价值创造的关键所在。考试结束之后，管理者得在第一时间跟员工开展面对面的沟通，确切地指出其工作之中的亮点和不足。反馈应当具体，要能够精确至行为还有事实上。

关于员工所暴露出的能力方面的不足，管理者要给出具体的、具有针对性的辅导方面的建议以及提升的路径，无论安排培训，或者指定导师进行带教，都必须切实地落实到实际当中，唯有帮助员工将短板补充完整，团队的战斗力才能够达成螺旋式的上升状态。

激励奖惩好制度要有回响

绩效结果就得跟员工自身的利益关联起来，制度才会有活力。对那些表现出色优秀的人，是要用晋升、加薪、奖金等办法给予确切的奖励，使得他们体会到付出就会有收获。这样的正向反馈能够持续不断地激发团队的战斗力。

员工中那表现持续不好的，针对他们得有对应的惩罚或者纠正方面措施。这并非针对惩罚就去单纯式惩罚，是为了划分清楚底线，以此去督促这部分员工做出改进。一份能够奖励肯干人员、惩罚懒惰之人，弘扬善良抑制邪恶的机制，才能够实实在在驱使整个组织向前发展，不断迈进。

于你的企业当中，绩效管理究竟是真正切实地促使业务得以增长了，还是最终仅仅演变成为一种形式了，欢迎踊跃地在评论区当中抒发分享你的观察以及有关经历，要是察觉到本文对你而言具有启发意义的话，可千万别忘了去点赞并且分享给更多的同行。