长期激励计划包括哪些内容？权益和现金激励方案详解
核心问题：如何构建一套能真正驱动战略目标、留住核心人才的长期激励体系
存在着不少企业，于设计长期激励计划之际，常常会陷入激励出现错位，或者效果呈现短暂的那种困境之中。解答这一问题的极具关键性之处，在于去构建一套涵盖多个层次，具备长周期特性的激励组合，而并非是单一的奖金计划。
权益型激励：将个人利益与企业长期价值绑定
权益型激励位列长期激励计划的核心范畴，其内含股票期权以及限制性股票，这两块。能够给予并且赋予员工在将来以约定价格去购买公司股票的权利，此权利可直接激励员工更加关注公司股价的长久增长态势。比如说存在这样某科技公司，该公司为研发业务上的骨干授予了期限长达五年的股票期权，凭借此举措成功推动了关键产品的持续不断迭代。而限制性股票是经由设定服务年限或者业绩目标，从而直接进而“锁定”核心人才。这两种方式都把员工的创造财富行为与股东价值增长紧密地实现结合，成为稳定高管团队以及核心技术人员的基础基石。
现金型激励：为未上市或现金流稳健企业提供灵活方案
对于哪些不具有上市性质或者力求维持股权架构处于稳定状态的企业而言，现金类型的长期激励举措乃是理想之选，虚拟股票以及利润分享计划是这里面较为典型的呈现，虚拟股票给予员工一种模样类似股票却并非真实股票的“影子股票”，它的价值会随着公司实际的估值或者账面价值的节节攀升而不断上涨，员工能够在达成规定标准之后获取依据现金计算得出的增值收益，然而却并不具备实际的股东应该享有权利，利润分享计划相对而言显得更加直截了当，也就是从公司超出既定目标的年度利润里提取一定的固定比例，当作长期性质的奖金分批次进行发放。这种方式能够有效地激励全体人员关注公司超过年度时长的盈利能力，并且其操作相较于股权激励而言更为简便。
事业合伙人制：从“给老板干”转向“给自己干”
目前领先企业深化激励的高级形态是事业合伙人制，它要求核心员工不但要出资认购公司份额，而且还要共同承担市场风险以及经营责任，比如说某知名连锁企业推行“总部-区域-门店”三级合伙人机制，店长成为门店合伙人后，其收入直接跟门店利润挂钩，这大大激发了其优化成本、提升服务的主动性，这种机制越过了单纯的物质激励，借由改变员工的身份认知，构建起了真正的利益共同体与事业共同体。
