绩效管理重点：明确目的、设目标、定标准、建渠道、做评估与反馈

好多HR同行于推行绩效管理之际，时常陷入只为考核而去考核的怪圈子里，最后流于形式了。事实上，绩效管理乃是推动组织战略落地以及员工能力增值的核心杠杆，其价值在于把公司的宏大目标转变成每一位员工的日常行动，并且在这个过程当中达成双方的正向循环。

从管控转向赋能 重新定位绩效目的

通常被视作一种管控手段的传统绩效管理，是用于监督员工以及分配奖金的， 然而按照这样的角度，却极易致使员工萌生出逆反心理，把绩效当作扣钱的根基。

人力资源专员要引领管理者去做观念的转变从而把绩效管理的核心目的设定为赋能以及成长，它并非单纯地衡量过往情况，而是为了给未来予以指导，借由激发员工潜在能力来推动组织战略目标得以实现。

SMART原则落地 链接组织与个人目标

目标设定断不可仅仅停留在口号那个层面，其必须得遵循SMART原则，此原则是什么呢，就是具体的，可进行衡量的，能够实现的，具有相关性的，并且是有着时间限制的。HR需要着手去帮助业务部门，将战略给拆解成为能够执行的关键结果。

更是关键的是，需构建明晰的目标链路。使得每一位员工均能够看见自身的工作目标跟部门以及公司整体战略之间所具有的直接关联，清楚知晓个人贡献的价值之处，进而提高内在驱动力。

透明化标准 确保评估过程公平公正

绩效管理的生命线是公平，，评价标准得基于岗位职责以及既定的组织目标， 并且要在考核周期开始之前就向所有员工公开，以此来避免事后凭借主观随意制定规则。

HR要推行促使建立规范化的评估衡量标准，还要针对全部管理者开展校准会方面的培训，以此保证在不同部门、不同团队进行打分之际，衡量标准保持一致，进而削减因个人主观评判所引发的偏差，维护制度所具备的公信力。

打破层级壁垒 构建持续沟通反馈网

绩效管理并非是那种一年仅有一两次的填表打分行为，而是属于一个贯通全年的沟通过程，HR应当倡导并且建立起开放的沟通渠道，要鼓励员工在任意时候提出困难以及想法。

工作中司职管理的人员，得按一定周期同职员开展一对一的交流，这可不单单是去通告一下各项工作进展，更在于用心倾听以及给予针对性的指导。因这种具备高频率特征的互动行为，能够在第一时间察觉存在的问题，也能将误解有效消除，进而可为团队营造出一种以信任以及透明为基础条件的协作环境，让工作得以顺利开展。

以数据驱动洞察 引入技术工具提效

处在繁杂数据以及繁杂流程面前，仅仅依靠Excel进行手工性操作，不但效率很是低下，而且还容易出现错误。借助专业性的绩效管理系统或者集成OKR工具，能够极大提高HR的工作效率。

比如，借助北极星绩效系统这般的工具，能够达成目标跟成果评定的数据互相流通情况。OKR的开展进程、关键性成果等数据能够直接被同步到绩效评估环节，给最终的评分供应客观、即时的参考凭借。

融入日常管理 打造持续改进的闭环

HR部门的绩效管理不应成为孤立的存在，而是应该深度地融入到业务管理的流程之中，HR需要引导管理者把绩效跟进当作日常工作的一部分，并且要定期进行复盘，而不是在考核节点的时候进行突击。

目标的最终之处在于打造一种对卓越绩效进行追求的文化景致，借助定期去收集员工针对流程给出的反馈资讯，持续不断地去优化绩效体系架构，塑造出设定目标这一环节，还包括执行反馈的程序推进，以及评估改进进程，此三者构成良性循环的闭合环节，从而驱动组织与员工一同朝着前进方向进行进化发展。

在从传统绩效考核朝着现代绩效管理转变的进程里，你有没有碰到过业务负责人的不理解情形，或者员工的消极抵抗状况呢？欢迎于评论区分享你的经验以及困惑，点赞并收藏这篇文章，使得更多同行能够看到这些实战思考。