绩效管理实施要点：高层支持、中层执行、正确认识绩效

繁多的企业动用数目可观的精力去开展绩效考核，然而最终仅仅是走过了一种形式，既未曾使得效率得到提升 ，也没有对员工起到激励作用。问题常常是出在了企业将绩效考核视作人力资源部负责的一项工作，而非是那种需要一把手予以亲自推进的战略管理工程。

绩效管理是一把手工程

绩效管理的本质，其实是针对战略落地进程的管理。由于它涉及到战略方向，以及资源调配，还有组织变革这些方面，所以必然得由单位的最高领导层，直接进行参与，并且给予推动。要是存在没有高层支持的绩效体系，那注定是没办法融入企业核心运营的。

现实里常见这般情形，即老板将绩效相关方案交付人力资源部门予以设计，然而形成的方案却与战略相互脱离，各部门处于各自为政的状态。唯有当一把手亲自担当主导，绩效管理才能够切实从“要我做”转变成为“我们要共同去处理的事情”。

绩效管理与绩效考核的本质区别

不少人对于这两个概念存在相互混淆的情况，事实上，绩效考核仅仅是其中一个单独的点，然而绩效管理却属于一个完整的、呈现闭环状态的管理进程。这个处于闭环状态的管理所包含的方面有目标的制定，有执行过程中的辅导，有考核之后的评价，还有结果方面的改进这四个不同的环节。

一味仅聚焦于考核这一要点，却将目标沟通、过程辅导以及后续改进给忽视了，等那考核结果呈现出来之际已然是既定局面，根本没办法对当期业绩起到任何助力作用。切实有效的举措乃是把精力分散于四个环节之中，使得管理贯穿一整年。

考核指标如何提取

存在一个岗位，其考核指标主要源自三个方面，分别为，公司战略目标的分解，本职岗位的核心职责，以及当前工作里急需解决的关键问题。提取指标的核心思想是，“要什么就考什么”。

假设企业当前战略重点聚焦于市场占有率，进而销售岗位考核指标应依据新客户拓展予以规划，而非因循去年的销售额指标。指标明确之后，还需构建完备的运维体系，此体系涵盖考核的主体、考核对应的关系、体现的时间节点以及相关流程表单。

沟通贯穿绩效管理全过程

于目标设定这个环节里，考核者得和被考核者就目标达成一致的认识，一块儿去制订行动计划，并且应明确在实施流程当中有可能会需要的资源支持。这样的双向沟通能够让员工更加清晰努力的方向。

于反馈改进这个环节当中，双方依据目标去查找差距，剖析哪些方面做得出色，另外哪些方面存有改进必要，且一同制定出改进举措。倘若等到考核周期终结才开展沟通，那么已然错失了调整的时机，并且没办法及时处理实施进程里所出现的问题。

不同方法适用不同阶段

绩效管理方法涵盖目标管理 ，覆盖KPI ，包含平衡计分卡等 ，然而并不存在那种能在所有地方都适用的 “先进方法”。每一种方法都存在着它适用的条件 ，有着其自身的优点以及缺点 ，企业需要依据自身的发展阶段来进行选择。

倘若企业强行套用平衡计分卡，而自身基础条件不具备明确的战略，清晰的流程以及职责划分，只会徒增管理成本。对结果的管理和对过程的管理需兼顾，既要关注最终成果，也要监控实现过程，从而确保全流程可控。

考核结果必须有效运用

那考核得出的结果可不是仅仅只是一堆的数据，其务必要和激励、晋升以及培训等一系列的人事决策相互关联起来。对于那些本身表现良好的人员而言，必须得给予其奖励以及晋升的机会才行，而对于那些并不适合的人员，同样也得有与之相应的调整举措。唯有如此这般，才能够构建起一种正向循环。

针对普通员工的考核，应当着重偏向于工作过程导向，着重表达上下级随时及时沟通；对于管理职能岗位而言，需要将kpi与工作目标相互结合起来。KPI体现量化成果，工作目标补充定性评价，这两者彼此互为补充，才能够全面衡量员工贡献。

当你于推行绩效管理之际，所碰到的最大阻力是源于高层支持欠缺，抑或是员工不理解呢？欢迎于评论区分享你的实践经验。