设计股权架构怎么分才科学？激励核心高管的动态方案
企业把股权激励引进去的时候，最为关键的难题常常并非是“分多少”，而是“怎样分才能够达成持续激励”。去设计一套具备科学性的股权架构，一开始就得把目的弄清楚：究竟是对过去进行奖励，对现在予以激励，亦或是对未来加以吸引。HR在促使这件事情有进展的时候，一定得摆脱单纯的薪酬方面想法，要把它看成是公司治理结构的战略性的调整。
明确激励导向，选择合适标的
界定激励的“盘子”是股权架构设计的第一步，通常有实股、虚拟股和期权三种标的可供选择，实股适合需要深度绑定的核心高管，能带来所有权与决策权，虚拟股更灵活，适用于利润分享，不涉及工商变更，期权适合高速成长期企业，赋予员工未来以约定价格购买股权的权利，HR需要根据公司发展阶段和激励对象的职级、贡献，匹配合适的标的，切忌一刀切。
设定动态调整与退出机制
不少企业的股权激励最后变成“纸上富贵”或者“终身福利”，究其根源是欠缺动态管理，在架构设计里一定要有清晰的考核期、行权条件以及退出条款，就像设定服务满N年抑或达成特定业绩指标才可解锁，与此同时，预先约定离职、辞退、退休等情形下的股份回购方式和价格计算公式，这不但能够保障公司控制权稳定，还会让激励对象觉得规则清晰、预期明确。
合理分配比例与控制权保护
稀缺资源是股权，若分配不当就会稀释创始团队手里的控制权，构建持股平台（像有限合伙企业那样）把激励股权集中起来管理，采用“分阶段、分批授予”的策略，让创始人担任 GP（普通合伙人），在进行利益分配之际保留住投票权，HR 在开展设计工作时要与法务共同协作，针对不同轮次融资之后的稀释状况展开测算，保证激励池预留得足够充裕（一般是 10%至 20%），并且核心条款不触及公司治理的红线。
当您着手于落地安排股权架构之际，是更为忧心分配的公平性在衡量方面存在困难，还是更为忧心员工对股权的内在价值未予认可呢？热忱欢迎针对此展开具体案例的交流。
