绩效分配会议怎么开？打破大锅饭，向高绩效者倾斜

绩效分配难题：如何打破“大锅饭”困局

企业在年终进行绩效分配时，常常会陷入这样的误区，要么是搞平均主义，要么是轮流坐庄，进而致使激励失效，还造成人才流失。而本次会议的核心目标呢，是要建立起一套这样的分配机制，这套机制是以价值贡献作为导向的，它能够保障资源朝着高绩效者那边倾斜，与此同时，还能维护住组织的公平感。

一、明确绩效校准标准，统一评价尺度

那分配不公平的根源在于评价的标准模糊不清 ，人力资源部应协同业务部门 ，把年初设定的关键绩效指标也就是KPI与目标与关键成果即OKR施行数据化复盘 ，不光要看财务方面的结果 ，更得评估其对于团队建设 、流程优化所存在的隐性贡献 ，借助强制分布法 ，强制去区分前20%的卓越者和后10%的待改进者 ，以此为差异化分配提供客观的依据。

二、推行“绩效-薪酬”矩阵，强化激励感知

杜绝依照感觉去打分，凭借印象来分钱这种情况。会议确定采用绩效系数跟薪酬矩阵相挂钩的硬性规则，把员工年度绩效等级也就是S/A/B/C分别直接对应不一样的奖金系数区间。比如说S级员工奖金系数能够达到2.0以上，然而C级就是0。采取这个举动想要向全体员工传递明确的信号，即个人回报是完全取决于其对于组织的实际贡献程度的。

三、建立分配沟通机制，确保结果透明

并不是管理终点在于结束分配，有绩效突出以及存在异议的员工，会议决定让其直接上级去做“一对一”的结果反馈以及面谈这两项事情中，沟通要聚焦于具体行为数据还有未来改进方向，而不是仅仅告知数字这么简单，通过使分配依据具有书面化且可得到追溯的特点，来降低因为信息不对称而引发的管理方面的风险，把分配过程转换成为一次深度的绩效辅导。