绩效管理包含哪些核心方面？从战略目标到持续反馈驱动增长
好多企业的绩效管理只是走走形式，没办法有效地转变成为生产力。关键的问题在于，管理者常常把绩效管理缩减成考核，却忽视了它的系统性。一整套完整的绩效管理体系，是把战略和执行连接起来的闭环，一定要从下边几个核心的方面着手。
设定清晰的战略目标与关键成果
绩效管理开始的地方并非表格，而是战略达成一致的状态。管理者要把公司年度战略目标，分解成部门以及个人的关键成果。借助像OKR（目标与关键成果法）这类的工具 ，保证每一位员工都明白自己的工作怎样对顶层规划起到作用。目标得遵照SMART原则 ，也就是具体、能够衡量、能够达成、有关联并且有时间限制 ，防止指令模糊不清。以“提高客户满意度”为例 ，具体表现为“本季度NPS（净推荐值）得分增长到40分”。
建立持续透明的绩效辅导与反馈机制
首先，绩效管理不是年末那种“一次性”的工作，它应该是贯穿整个周期的持续沟通。其次，管理者要扮演教练的角色，借助定期的一对一会议，及时去解决员工工作当中的障碍，还要提供资源支持。再者，德勤的研究显示，持续去反馈能够明显提升员工的敬业度。然后，要鼓励同事之间的平行反馈，构建360度的视角，以此帮助员工全面了解自身优势以及改进空间。最后，这种过程管理，比仅仅依靠年末打分更能够驱动成长。
对环节进行评估时，要依据事实以及数据，防止带入主观印象，可运用强制分布法，像是271原则那样，去分辨出20%的核心人才，还有70%的中坚力量，以及10%的需改进者，评估得出的结果必须和薪酬调整、奖金分配、晋升机会有着很强的关联，比如说，把绩效系数直接运用到年终奖的计算当中，使得高绩效者获得远远超过平均水平的回报，这不但属于对过去贡献的一种认可，而且更为重中之重的是向全员传达出明确的信号，即公司所鼓励的是何种行为以及所期望达成的成果。
您身处的企业于绩效辅导这个阶段里面，碰到的具体执行方面的困难有哪些呢，欢迎在评论区域予以分享交流，进行讨论。
