绩效面谈要注意啥？控制节奏与目标，了解员工需求改进点

要是绩效面谈没做好，那考核就等于白忙活一场了。怎样才能够使得这场至关重要的对话既不会仅仅只是走走过场，又不会引发矛盾冲突，还能切实有效地推动业绩得到改进呢？下面这六个具有实际操作意义的要点，皆是每一位HR以及企业管理者需要予以关注的。

把控面谈节奏

并非毫无目的的闲聊才是绩效面谈之处所存在之物象；管理者必然得成为那主导节奏之人。于现实当中常有如此这般之场景存在着：工作无关之细节或者家庭琐事被员工连绵不绝地讲述情形，管理者因碍着情面故而不方便将其打断，半个小时已然消逝过去，然后尚还没有进入到那主题之内所包含之事物里头去。

建议从事管理工作的人，在进行面对面交流刚开始的时候，就要清楚地确定好时间范围，像这样表述“今天在我们这儿所拥有的时长是一个小时，刚开始的二十分钟用来回顾工作成效，中间的半小时用于探讨改进规划，最后的十分钟去明确接下来的各项安排”。要是员工出现偏离所谈主题情况时，能够有礼貌地讲“针对这个问题我们会在之后单独展开探讨，现在要先返回到刚刚说到的绩效指标上面”。

锚定面谈目标

诸多问题并不能由一次面谈全部解决，管理者必须要清醒地认识到这个情况。有HR进行反馈，在面谈里员工常常会抛出各类难题，像是原材料供应不及时，薪酬制度不合理，以及跨部门协作出现问题等，要是顺着这些问题往前深入，面谈便会偏离原本设定的方向。

管理者需紧紧握住核心目标，即评价本期绩效的达成状况，确定下期工作的目标，识别所需提供的支持。对于员工所提出的其他问题，能够记录在案，不过要明确表明“这个问题由 HR 部门统一处理”，或者“我会反馈给有关部门，今天我们着重关注你的绩效改进计划”。

识别员工情绪

正常反应是，当员工收到低于预期的绩效评价时，情绪会产生波动。有的表现为沉默不语，有的会当场进行反驳，有的则呈现出沮丧失落的样子。某制造企业HR经理分享过这样一个案例：一位员工面对C级评价时，表面上显得平静，然而会后三天都没有来上班。

从事管理工作的人，得要在面对面交流当中，经由敏锐的洞察去捕捉那些有关情绪方面的信号才行。一旦察觉到员工出现声音呈现颤抖状态，或者脸部变得红通通且耳朵发热，又或者说话颠三倒四毫无条理等情况时，那就能够停下关于绩效方面的讨论，然后说道，“我留意到你或许对于这样的评价存有一些意外之感，我们先就你的感受展开一番交流吧”。唯有给予员工能够让情绪得以宣泄的途径，才可以为开展理性的对话营造出相应的条件来。

管理自身情绪

一旦遇上那些会推卸责任的员工，管理者就极容易被激发出愤怒情绪。平常常见的情形是，员工把低绩效归结于“公司不给资源”，还归结于“领导支持不够”，又归结于“市场环境较差”，但就是绝不提及自身存在的问题。心理学所开展的研究显示，自我保护属于人的本能反应。

这时管理者最为忌讳的是拍桌子骂人，或者进行冷嘲热讽。有这么个事实情况，某互联网公司总监的方法值得去让人借鉴：他会先深三次，紧接着用那平静的语气来讲这么一句话，“这些客观存在的困难真实实地存在着，我们一同来瞧瞧看，在相同条件的情况下，别家的其他同事究竟是以怎样的方式做到的”。唯有掌控住情绪，才能够将当前所进行的对话拉扯到原本正常该走的轨道上去。

用数据支撑结论

绩效考核最忌讳“我觉得”以及“我认为”这类主观性的表述，有HR反馈，员工对于定性评价所产生的抵触情绪比针对定量评价的抵触情绪要高出许多，一位销售主管具备这样的经验，在面谈的时候直接将系统里面的数据打开，这些数据包括上半年的签约额、回款率以及客户满意度评分，并且每个结论之后都带有明确的具体数字。

但这并不表明能够以高高在上的姿态俯视。当管理者将数据进行展示之后，可以额外添上这么一句“你也已然目睹了这个数据，我们一同来剖析一下其中的缘由”。把数据以及事实当作共同需要面对的客观实在，而非当作用以攻击员工的利器，如此一来员工会更易于接纳。

聚焦改进方案

面谈的终止点并非在于评价一事，而是落在改进之上，有HR经统计发觉，70%的绩效面谈处于针对“你何处做得欠佳”层面而停留，仅仅30%迈入了关于“怎样才能够做好”的探讨范畴，这方才是实际的价值之所在。

在面谈的后半部分，管理者要对员工起到一种促使思考的作用，思考的内容包括：下一个季度里最为关键重要的，确切来说属于哪三个目标范畴？达成这些目标，需要什么样的资源给予相应的支持？为达成目标所采取的第一步相应行动，到底是什么？接着，要把这些所关乎的内容，以书面的形式进行记录留档，然后双方进行确认，完成相应的签字手续。某从事零售业务的企业推行这样的一种做法之后，在下一个季度里，绩效改进方面所实现的达成率，提高了二十八个百分点！

推动绩效面谈之际，您面临的最大的阻碍所在，究竟是管理者不具备谈话的能力呢，还是员工不情愿进行谈话呢？欢迎于评论区域分享您亲身经历的实战方面的经验。