股权激励典型案例汇总：限制激励对象辞职是否侵犯择业权？

HR 朋友们于处理股权激励方案之际，最为常遇的争议点当中的一个，便是公司对激励对象辞职予以限制这一行为，是否侵犯了劳动者所拥有的自主择业权。此问题的关键核心之处，在于怎样去界定员工持股之后与公司之间所产生的法律关系，它直接对双方权利义务的适用法律以及争议解决路径起到决定性作用。

员工持股法律关系独立于劳动关系

当员工借助股权激励计划持有公司股份之时，其身份产生了双重改变，一方面是劳动者，另一方面又是股东，这两种身份各自对应着劳动合同法律关系以及股权法律关系，在实际情形里，公司一般会为激励对象判定服务期限，要是员工提前离职，公司有权力收回其获授的股权。

就法律性质而言，员工参与股权激励属于平等主体间的民事法律行为，所签协议归属于民事合同范畴，所以，由此引发的权利义务应由《公司法》和《民法典》调整，而非《劳动合同法》，这给公司在协议里设置限制条款奠定了法律基础。

劳动合同法视角下的潜在风险

要是股权激励的有关约定被判定成劳动合同的构成部分，情形就大不一样，《劳动合同法》给予了劳动者单方面解除的权利，任何单位都不准对此设置额外的限制，倘若公司拿收回股权来威胁，限制员工离职，相关条款也许会因为排除劳动者主要权利而被判定为没有效力。

这便代表着，一旦出现争议情况，或者仲裁机构首先要去界定争议的性质。要是被判定为劳动争议，公司将会面临较大的败诉风险，不但得承担违约责任，而且还可能对激励制度的权威性以及稳定性产生影响。

司法实践中的认定规则与典型案例

在司法实践这个范畴当中，一般所说进行司法实践的，常常是会依照相关规定去审查股权激励协议的签署背景究竟是怎样的，以及它所包含的具体内容到底有哪些。比如说，在某互联网公司和和这个公司以前的员工所引发的一起案件里面，这位员工声称公司强行收回其持有的限制性股票这样一个行为，侵犯了该员工应有的权益。面对这种情况，展开了审理，并且得出一种说法认为，鉴于该员工是基于股东身份才得以获得的股票，那么其对应的权利以及义务，应该是依据该公司的公司章程以及增资协议来加以确定，所以这种情况并不属于劳动争议所涵盖的范畴。

还有一个值得予以关注的案例出现在某制造业的上市公司那儿。这家公司在员工已离职以后，按照股权激励协议回购了其尚未解锁的股票。员工提起诉讼要求确认回购条款是无效的。最终是支持了公司的这一主张，原因在于双方所签署的协议属于真实意思的表示，并且内容并不违反法律的强制性规定。

如何设计合规且有效的限制性条款

企业为防止出现争议，在开展股权激励方案设计工作时，务必要在协议当中清晰指明其具有的民事合同性质。提议于协议开头部分写清楚“本协议是依照《公司法》以及相关法律法规而拟定的，双方认定本协议的签订并不形成劳动关系的附属条件”这类表述，以此来增强其具备的独立性。

条款进行设计之际，要明确地去约定服务的期限，还有离职之时的股权处理的方式，以及违约责任。打个比方说，能够规定激励对象在服务期尚未满的时候主动离职，公司是拥有权利以原始出资的价格或者净资产的价格来回购其股权。条款的内容需要清晰，不存在歧义，要防止使用模糊的表述。

实操中的证据留存与程序合规

企业于实施股权激励进程里，一定得着重证据的留存，从激励对象的资格审查，到授予协议的签署，再到行权、回购等各个方面，均要保留完备的书面记录，特别是签署这个环节，建议单独去签股权激励协议，而不是当作劳动合同的附件。

与此同时，程序这点上得保证激励对象对协议内容尽数知晓，充分理解。能够举办专门的宣讲之会，让法务人员或者外部聘请的专业律师予以解读，并且要员以书面形式确认已然阅读且理解全部条款。如此一来，既能够彰显程序的那种正当合理之性，还能够降低往后出现纠纷之际双方各执一词的风险性。

对HR工作的具体建议

专门针对HR来讲，当着手处理股权激励相关事务之际，得超脱出传统劳动人事管理所形成的思维定式才行。首先，务必要清晰地认识到，这属于牵涉到公司法、证券法（要是适用的话）的那种综合性事务，在出现必要情形的时候，需要引入专业的法律方面的支持。在方案设计这个阶段，便应当与法务部门或者外部的律师展开紧密的协作。

从执行角度而言，HR 需充当桥梁角色，将员工和公司管理层以及法律顾问三方之间的关系予以妥善协调。要保证所有文件的签署流程具备规范性，交付流程拥有可追溯性。与此同时，针对激励对象展开预期管理这件事也有着重要意义，得让员工清晰明白其身为股东所拥有的权利以及受到限制的义务，防止出现误解。

在开展制定以及执行股权激励方案这个行为的时候，您当时所在的那家企业有没有碰到过员工针对离职限制条款提出不同意见的状况呢？欢迎于评论区域分享您处理此事的经验。