私企股权激励方案法律常识：激励方式、对象、期限及行权价格说明

当你身处的公司打算推行股权激励之时，你可清楚这背后潜藏着的法律雷区呢，股权激励是绑定核心人才的那种“金手铐”，然而方案设计要是稍微出现一点差错，不但留不住人，反倒有可能引发法律方面的纠纷，身为企业HR，掌握其中的法律常识，乃是设计成功方案的一门必须修习的。

四种主流激励工具如何选择

股权激励存在多种形式，企业要依据自身情形挑选适宜工具，股票期权给予员工在将来按约定价格买入公司股票的权利，此适合成长型公司激励员工关注长期价值，限制性股票是直接授予股票且设定解锁条件，要求员工达成特定业绩目标。

股票增值权以及虚拟股权并不涉及真实的股权过户，其操作更为灵活，股票增值权使员工能够享受到股价上涨所带来的收益，虚拟股权让员工参与分红然而并不享有股东身份，非上市公司格外青睐后两种方式，既能激励员工又可以避免股权结构出现复杂化。

三类核心人员锁定激励对象

确认谁能够参与激励计划得要进行科学评估，不可以随意去指定。人力资源部应当从人力资本附加值，以及历史贡献和难以取代程度这三个维度加以筛选，以此保证激励资源得到有效利用。那些掌控核心技术，或者客户资源以及管理经验的关键人物，才是受到激励的重点对象。

激励对象一般被划分成三个层次，核心层是战略决策者，其占员工总数比例大概在1%至3%，经营层是部门经理以上的管理者，占比约为10%，骨干层是特殊人才，占比大约是15%，这样的分层设计能在体现公平性的同时，保证激励效果达到最大化。

行权期限设定有严格法律限制

法律明确规定，股权激励计划的有效期不是越长就越好，有效期从股东大会通过之日开始算，通常不超过10年，期满后不可以授予新的股权，要是期满还没行权，就视为自动放弃权利，公司能够重新制定新的激励计划。

人力资源专员在进行行权安排设计这件事的时候，需要留意分期分批这样的原则，以此来防止出现一次性就集中行权这种情况。一般而言，会先设置等待期，之后依据等待分成批次来进行行权，就好像每年能够按照一定的比例去行使权利，通过这样的方式，一方面可以持续激发员工的积极性和动力，另一方面还可以降低因为员工离职而导致的股权处理方面的难度，做到这一点是很重要的。

非上市公司行权价如何科学确定

并非上市的公司不存在公开的市场价格用以当作参考，确定行权价是一项技术方面的工作。平常会有的做法是展开企业价值的评估，将评估得到的每股内在价值作为行权价的基础。这就需要去聘请专业的评估机构，全面考量净资产、盈利能、行业前景等各项因素。

在初创企业的环境范畴内，亦能够运用面值原则或者净资产原则来使操作过程得以简化。面值原则乃是依据每股原始出资额去实施定价，其操作行径较为简易，然而却有可能同实际价值产生偏离状况并且存在差异。净资产原则是按照每股净资产开展定价活动做衡量，相对而言具备客观性，可是却不能够全然展现企业增长的特性、特色以及态势。HR需要依据所处企业的发展阶段去挑选恰当合适的定价方式、方法和手段才对。

激励总量和个人额度控制红线

激励股权的数量，并非是越多便越好，法律针对此情形设置了明确的上限，如果是上市公司，单一激励对象所获授的股权累计起来，不可以超过公司股本总额的1%，除了经过股东大会特别批准的情况，高级管理人员的预期收益水平，应当被控制在其薪酬总水平的30%以内。

不是上市公司固然没这强制规定，然而也得合理把控总量，过高的激励比例会使创始团队控制权被冲淡，过低的话就丧失激励意义，一般建议把激励总量控制在公司总股本的10%至20%之间，并且依据岗位价值以及个人贡献去分配个人额度。

实施流程中的法律合规要点

股权激励方案要生效非得经由合法程序，上市公司得经过股东大会审议通过才行。非上市公司虽说程序相对简单些，可也得形成书面决议，要明确激励对象、数量、价格，也要明确条件等核心要素，以此来避免后续出现争议。

方案施行以后，还需要构建动态管理机制，这其中有员工离职之际所涉及的股权回购处理情况，还有业绩考核没有达到标准之时制定的修整策略等等。尤其重点关注的是，激励方案应当同劳动合同、保密协议等相关配套文件之间做好衔接工作，进而塑造出一套完整的人才激励以及约束系统。

你所在的那家企业，有没有碰到过员工行权过后马上就离职的状况？要是你身为HR，你会怎样去设计限制条款，以此来规避这种尴尬的局面？欢迎在评论区域分享你的相关经验以及困惑，点赞并且转发，好让更多的同行能够看到这些具有实用价值的法律常识。