绩效管理办法有哪些？3步搞定员工激励

不少HR于推行绩效管理期间，时常陷入那种“为考核而考核”的怪圈，员工心生反感，业务部门不予配合，到头来效果甚是平平。真正具备效用的绩效管理方案，可不是一套冰冷的打分表，而是一个能推动员工成长以及组织目标达成的闭环系统。

目标设定要双向共建

绩效管理的起始点绝不是上级发号施令下达指标，反而乃是管理者跟员工一块儿订制工作目标。在每一年年初或者每一个季度刚开始的时候，企业理应筹备专门的沟通会议，先是员工依据部门整体目标讲出个人工作关键要点，接下来上级给出反馈并实施调整。拿某互联网公司来讲，他们运用OKR跟KPI相组合的办法，每一位员工的目标里有60%源自部门分解，40%由个人提出来跟业务关联紧密的突破性任务。这样的做法使得员工对目标存有ownership感，而并非被动遭受任务。制定目标的关键之处在于SMART原则，也就是具体、能够衡量、可以实现、具备较强相关性、存在时限，像“提升客户满意度”这般的目标就不够明晰，应当表述成“于第二季度期间把客户满意度评分从4.2分提高至4.5分”，与此同时每个目标的下方要一一列出3到5个关键结果，以此作为后续评估的凭据，目标的数量不适合过多，通常每个周期设定3到5个核心目标就行，不然会分散员工的精力。

评估体系需要多维交叉

就单一的考核方式而言，其很难全面去反映员工的实际表现，企业应当建立起包含多种评估手段的体系。常见的做法是，将季度绩效考核、年度综合评估、360度反馈以及项目复盘相互结合起来。季度绩效考核主要是对目标完成情况予以衡量，其权重能够占到60%。所谓360度评估，乃是收集上级、平级、下级乃至外部客户的反馈，以此来评估员工的协作能力以及职业素养，这部分权重占20%。项目复盘是针对跨部门合作的员工，由项目经理给出独立评价，其占10%。可将那剩余的百分之十留给员工自行评估，以此作为后续面谈的参考依据。有一家制造业企业，在推行多维评估之后发现，原本仅仅被上级所看好的销售冠军，在360度评估里暴露出跨部门协作能力欠佳的问题，公司依据此情况为其安排了沟通技巧方面的培训，半年之后这名员工对团队的贡献有了显著的提升。评估的频率同样需要进行合理的设计，一线岗位能够每月开展一次快速评估，管理层以及专业技术岗位按季度进行评估会更为适宜。

激励机制要分层分类设计

绩效结果得跟激励措施紧密关联起来，不然员工会觉得考核仅仅是走个形式。能够把激励划分成短期与长期这两类，短期激励涵盖季度奖金、即时奖励、公开表彰，长期激励则关联年度调薪、晋升机会、股权期权等。针对不同层级的员工，激励的侧重点应当不一样。基层员工对现金奖励更为敏感，能设置绩效奖金系数，依据考核结果在0.8到1.5倍的范围之内浮动。中层管理者除了奖金之外。更看重职业发展机会，可把绩效结果当作晋升管理岗位的核心依据。与公司整体利润挂钩的长期激励方案，适合高层管理人员。某零售企业设计了“即时积分”机制，员工每完成一个挑战性目标，便可获得积分，积分能在内部商城兑换培训或实物奖励。这种即时反馈，极大提高了员工对绩效管理的接受度。需注意，激励方案要公开透明，所有评分标准和对应奖励，需提前告知员工。

员工发展需要定制化路径

并非仅仅评判往昔的绩效管理，更为关键的是规划往后的发展。每当绩效评估告终之后，管理者理应同员工开展一对一的复盘面谈，一道拟定个人发展规划。发展规划需细化至接下来三到六个月里所要提升的技能、能够参与的培训项目、以及能够锤炼能力的实战任务。某家科技公司为每一位员工构建了能力矩阵图，从技术深度、项目管理、沟通协作等六个层面予以评估，绩效评估结果径直对应至矩阵里的得分。给分较低的维度会自行启动学习推荐系统，给员工推送内部或者外部资源。公司构建了内部轮岗机制，连续两个季度绩效达A级的员工能够申请去其他部门工作三个月，拓展视野。这般举措把绩效管理跟人才培养有效结合，并非单纯地将员工划分成高下不同等级。发展计划的执行状况要在下一个考核周期里回顾，构成闭环。

反馈沟通要形成常态机制

好多企业仅于考核周期完结之际开展一回绩效面谈，如此低频的反馈常常致使员工觉得突兀。有效的举措乃是将反馈融入日常工作里头，构建起月度沟通、季度评估、年度总结的三级体系。每月管理者能够跟员工进行15分钟的快速对焦，主要探讨当月工作推进过程当中碰到的障碍以及所需的支持。季度评估涵盖正式的数据回顾与打分。年度总结着重于整体复盘以及下一年的规划。内容的反馈得依照“具体行为加影响”的准则，比如说别讲你近来工作缺乏积极性，而是讲你上周呈上的报告里存在三处数据有误的情况，致使项目组耗费了半天时间去核查，期望你往后提交之前先自行检查一回。某金融公司于内部推行了“反馈日志”制度，要求管理者每周记载一至两条针对员工的具体观察，这些记录会变成季度面谈时的客观凭据，规避了靠回忆打分的不准确状况。与此同时企业应当培训管理者的反馈技巧，使他们学会以建设性的方式提出批评。

方案落地需要配套支持系统

倘若存在再完美的绩效管理方案，然而要是不存在配套的系统工具以及制度保障，那么便会很难执行到位。企业需要去引入或者开发绩效管理软件，以此来达成目标能够在线录入，进度能够实时更新，评估能够自动汇总的功能。系统应当支持移动端操作，从而使得一线员工能够随时去查看自身的目标以及完成情况，与此同时企业要构建绩效申诉渠道，要是员工对于评估结果存有异议，那么可以向上一级管理者或者HR部门去提交申诉，由独立小组来进行复核。前三个月，某物流去推行新绩效方案，有百分之十二的员工提出申诉，其中一半申诉被部分采纳，这一过程让员工感受制度公平性，HR部门要定期收集各方对绩效方案反馈，每年对方案开展一次迭代优化，制度落地需高层带头执行，CEO和部门总监绩效目标要在全员范围公开接受监督，只有管理层按同样规则被考核员工才会真正信任这套体系。

你觉得不觉得你们公司当下所拥有的绩效管理方案里头，最能让员工产生困惑或者不满意之感的那个环节究竟是啥呀？愿意在评论领域分享你所观察到的情况以及解决的思路吗？